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刘惠璞:聚美优品今天为什么能成功?因为没钱!

聚美优品在上市的过程中,所有的高管在美国基本时差还没倒过来,就回国了又开始倒时差,其他上市公司高官去拉斯维加斯好好玩了一圈,聚美高管基本上敲完钟就全部回国了,而且全是经济舱,陈欧也一样。
2014-05-25 08:49 · 钛媒体  刘惠璞   
   

刘惠璞:聚美优品今天为什么能成功?因为没钱!

  钛媒体注:“聚美优品在上市的过程中,所有的高管在美国基本时差还没倒过来,就回国了又开始倒时差,其他上市公司高官去拉斯维加斯好好玩了一圈,聚美高管基本上敲完钟就全部回国了,而且全是经济舱,陈欧也一样。”

  这是聚美优品高级副总裁刘惠璞,在5月21日的“2014创新中国•NEXT”大会上发表的演讲。他认为,聚美之所以能够用短短四年时间就上市,关键在于跨过了三个泡沫:人才泡沫、产品泡沫和市场泡沫。

  他认为创业太痛苦了,所以他没有创业。但作为创始人来讲,陈欧的屌丝精神是非常明确的。聚美优品是怎么活下来的?就是这种基于市场的不安全感。大家都说聚美上市了有钱了,但在他看来,你拿到再多的融资都是没有用的,比如在湖南卫视投一条广告就接近几十万,市场像巨大的海洋一样,你那点钱扔那就没了连响都没有,希望大家有做穷企业的精神。

  以下是刘惠璞的演讲实录(未经本人审阅):

  今天演讲的嘉宾大部分是CEO,但我是个坚决不创业的人。为什么呢?因为创业太累了。先回忆一件特别有意思的小事,2011年年初,我参加了清华的一个MBA论坛,那是我*次跟方浩见面,论坛完了之后我去一家小店吃了小炒,一共花了不到一百块,聊了聊世纪佳缘的发展问题,几个月后佳缘上市了,上周聚美优品也上市了,三年间我经历了两家上市公司,也亲眼目睹了这两家公司上市过程中他们是怎么工作的。

  今天有一位嘉宾点评时说“不要做一个特别重的公司,”我特别认可这句话,也许很多人对“重”有不同的解释,但必须承认一件事,无论是上纳斯达克的世纪佳缘,还是上纽交所的聚美优品,这两家公司如果要寻找一个共同点,那就是屌丝。

  还回到2011年,我跟方浩去参加的那场清华MBA论坛,我当时是做销售的副总裁。当时在我之前的两位演讲者都特别牛,然后我上去就问了他们一句话:你们盈利吗?他们说不赚钱,那还扯什么?如果当时这两家公司按他们预定的市值上市至少一家是40亿,一家是50亿,但现在这两家公司几乎都消失了。

  今天大家都谈未来是属于年轻人的,那刘惠璞为什么不创业?因为创业太痛苦了,但作为创始人来讲,陈欧的屌丝精神是非常明确的,今天我们就聊聊聚美是怎么成功的。

  聚美优品在上市的过程中,所有的高管在美国基本时差还没倒过来,就回国了又开始倒时差,其他上市公司高官去拉斯维加斯好好玩了一圈,聚美高管基本上敲完钟就全部回国了,而且全是经济舱,陈欧也一样。投资人吓坏了,说你们不能坐一架飞机啊。聚美高管团队没有玩的习惯,虽然说公司离开我们也可以正常运作,但是我们还是担心离开了会有突发的事件。

  聚美优品是怎么活下来的?就是这种基于市场的不安全感。大家都说聚美上市了有钱了,但我认为你拿到再多的融资都是没有用的,比如在湖南卫视投一条广告就接近几十万,市场像巨大的海洋一样,你那点钱扔那就没了连响都没有,希望大家有做穷企业的精神。

  聚美优品是一家特别奇怪的企业,我加入聚美时,基本是公司年龄*的副总裁。即使在今天,聚美优品全国有接近3000人,如果公司从年龄*到最小来排名,我能排在前十,算老头了,但其实我是七九年的,准八零后啊。我们现在很多主管甚至是九零后。

  *:人才泡沫

  一定会有人问我聚美优品为什么要用年轻人?这就是我要谈的*个话题:人才泡沫。我是从世纪佳缘跳到聚美优品的,但到了聚美优品后我有点失望了了,为什么?因为我当时在世纪佳缘做人力和销售副总裁,我非常清楚一件事情,就是做电商工资特别高,一名应届本科生到*家公司做三年的产品,第三年工资可以拿到2万,而在世纪佳缘做了7年的产品经理工作才一万多。那时给我的一种错觉是想发财进电商,但进到聚美后我发现完全不是这样的,公司所有高管的年薪加上陈欧的总和,甚至比不过一个不如我们的竞争对手的事业部总经理。

  有一次,我面试一名87年毕业三年的女孩子,她带了一个几时人的团队做了一大堆工作。我就问她两个问题:*,你做了多少收入?第二,毛利润是多少?她说,收入先不谈,毛利润三个点。当时我一听就懵了,我心说电商的物流成本就要将近十个点,这不做一单赔一单吗?我问她期望的工资是多少?她说希望基础月薪是三万五,并期望奖金是额外的可以与绩效挂钩。我当时非常冷静的告诉她,如果她做的是这些事情,那么她和我手下拿五千的小孩干的活是一样的,我不明白我为什么要为她付出接近50万的年薪,当时那位女孩半天没说话特别腼腆地看了我一眼,说两万五也行吧。

  这件事让我觉得很心痛,我并没有要谴责这位女孩子的意思。因为我认为一个人一旦过了好日子,那坏日子就不会过了,但有一个问题是我们电商在培育人才过程中做了哪些事情,电商的高工资是真正提高了人才的能力还是制造了人才泡沫。我们曾经最喜欢的一波人是从搜狐新浪等四大门户出来的,这些人非常苦,名牌大学毕业几年,历练的也非常有经验,他们知道自己值多少钱,而且相比起电商人才真是划算。今天我们已经变成什么样子了?一个大学毕业生三年有大几十万的年薪,这样合理吗?他们赚的是谁的钱?创造了什么样的用户价值?电商的泡沫发展毁一批人的期望值,虽然一堆电商倒下了,但是人才泡沫依然存在,他们依然希望得到高薪,即使他们没有证明过自己可以挽救一家企业。

  过了一段时间我又收到了这位女孩的邮件,还是想加入聚美优品,并且不在乎工资。她已经在家蹲了半年了,为什么?期望值太高。

  1-3月份我招了50名大学生,为什么是大学生呢?我认为他们只要在合理体系里接受培训,承担该承担的职责,不超半年,表现出来的水平就是市场上拿1.5万的人所具有的水平。去年我招了20多人做自有品牌,团队共35人在运作整个项目。

  曾有一个小女孩,刚毕业去年进来的,今年一月份她找我加薪,说希望有更好的薪酬。她的薪资是几千,希望加到1万,我说咱们公司有规定,一次调薪30%-50%,而且你才刚毕业。结果转天她就交了离职报告,作为他的直接*我是很伤心的,因为我非常看重他。我就问你要去哪?她说,“刘总,你知道不知道,月薪2万多的公司在电商里随便找找。”辞职之后她马上去了一家电商公司,月薪几万。

  我不知道该开心还是该无奈,*这证明聚美是有能力培养出圈内认可的一流人才的。第二我问我自己这真的是一流人才吗?工作经验和人生阅历是一体的,她太年轻了,而且她仅仅了解在聚美的体系下如何工作,她能够真正的承担核心业务指标,创新业务并带领团队吗?我认为是不行的,至少现在是不行的。但是无数的电商都在这样抢人才,然后价格水涨船高。

  聚美优品在人力资源上有三个特点。*,聚美优品人才年轻化程度非常高,我们愿意大胆地任用年轻人。员工平均年龄是26岁,我们有大批88年以后的主管;第二,在这个市场上,如果你的公司成长寄希望于通过挖竞争对手的墙脚,我觉得这样的人力资源策略是完全错误的。现在电商市场人才泡沫情况非常严重,说句不好听的话,一个员工只要在不同企业跳槽三次工资肯定能过两万,你会挖到一堆能力平庸但是期望值特别高的跳槽专业户;第三,是陈欧提出的“一强扶百弱”。

  陈欧今天下午为什么没来?他下午会议开到一半说要结束,演讲也参加不了了,因为他马上要跑出去见一个人,说得把这人挖到公司来,这人是总监级别的。陈欧曾经为了挖一个架构师,跑去上海两次,把这个架构师一家三口从杭州忽悠到北京。这次陈欧又开车跑去挖一个业务总监,但我们非常理解这件事情。遇到真正的人才,你必须强行挖,花再多的钱都是值得的。

  什么是“一强扶百弱”?就是找到一个牛逼的人,下面的人就会立即高速成长创造价值,对于企业和对于基层培养都是极为有价值的。但我们认为很多企业挖人的策略是错误的,因为很多公司挖的是8000-15000区间的人,而如果你仔细分析现在互联网薪资结构,这批人相对比较鱼龙混杂很难辨别,有经验无能力者非常多,来到新企业里基本就是吃老底,吃完老底就没有任何创新能力了。我们发现大量的企业在堆积中层,那他们有没有独断的业务*能力?没有。他们也许有比较强的经验,但他们能带一个团队吗?不能。所以大量的企业是招尖端人才时要么狠不下心给钱要么不用心劝导,就简单的把尖端人才的手下全部挖下来,这样的代价是最高的。

  我举一个简单的例子,前段时间我们发现一个企业里有很多中层,中层的平均工资都在万元以上,我们可以看到这些员工有什么样的特点?首先,全部不背业务指标;其次,中层堆积*的效果是山头林立。你们经常听说*的公司是关起门来大家吵,吵完以后大家干活。请注意,关起门来吵,吵完达成共识的是高管,吵完了达不成一致的是中层团队,中层在资源分配上没有什么决定权,他们决定不了很多事情,吵也是鸡毛蒜皮,吵也只能伤害感情而已。

  我们看到很多公司吵是中层在吵,为什么?比如今天有一个特别好的海归女孩来我这工作,几年后说,“刘总,给我一个官当,不然我觉得职业生涯已经到顶了。”那行,我给了她一个头衔“企划副总监”,这名字好吧?但没有任何价值,但是好听啊,因为我的本意就是给你个官当你就消停吧。但大家要注意,一旦你任命他做中层,他本人就要发挥价值,你拦都拦不住啊。同样如果一个人当了官,他就一定希望发声,他希望别人尊重他的意见,他希望发挥影响力,这很有意思。然后你就听吧,你公司到处都是声音,到处都是领导,到处都是审批和意见,没矛盾创造矛盾*的方式,就是任用一大堆的中层,然后天天看他们到你办公室吵架。

  你看一个企业好与不好就看它有多少位总监、多少位副总裁。我们非常坦率地告诉大家聚美到目前为止有9位高管,我们总监以上的人只有14位。也就是说3000人的聚美优品,只有23人的中层团队。我们有大量基层管理团队,当然,这也是聚美优品需要改进的地方,我们正在着力发展中层团队。

  昨天我看到一家企业,一个市场部16人,就有3位总裁,有PR副总裁、品牌副总裁、商务合作副总裁,听说最近还在招一个政府高级副总裁。这个团队有10位总监,听懂了吗?10位总监,加上2位副总监,3位副总裁,剩下的就是一位市场专员。我看那专员就感觉像是一个被凌辱的人,因为他身边全是领导,这伺候的过来嘛?请注意,你赋予一个人身份时就是赋予他权力,有权利这个人就一定会用,没问题制造问题也要用。

  聚美优品是“一强扶百弱”这个观点的巨大受惠者,聚美部门之间基本没有内耗,因为所有高管是以业绩为导向的,高层拍桌子吵架也好把事情定下来,中层强调执行效率赶紧做。所以聚美做什么事情都很快。会有人说这样中层的价值不是没有得到发挥吗?我要说任何价值的发挥都不是个人的价值发挥,都要消耗公司大量的资源,聚美是小企业我们要把好钢用在刀刃上,或许有天聚美做成腾讯那种规模可能会大范围事业部化,囤积人才自主发挥。但至少现在不可能,今天在座的各位你们也不可能。

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