互联网创业招聘如何抓住84-95年这最重要的一代人

　　随着越来越多的千禧一代劳动力正式开始工作，越来越多的雇主们也将他们招聘的目光转向了这群人。但如果雇主们认为这群新生代人才依旧非常听话，积极响应雇主们在过去几年里使用的招聘战术的话，那么他们可要三思了：因为千禧一代可没有想象中的那么好招募。

　　根据Kauffman的一项研究显示，54%的千禧一代有创业的想法，或者说他们已经开始了他们的创业之路。千禧一代主题发言人和演讲者 Ryan Jenkins说，互联网和新科技成为了实现企业家精神新的林荫大道。不仅招聘人员需要和其他公司相互竞争，来吸引年轻的人才，而且这些公司还需要和千禧一代的奔放的热情和野心勃勃的创业愿望相竞争。

　　很明显，当提到工作能力时，千禧一代和上一代人才相比有着不同的价值，如果雇主们想要吸引这个群体，那么他们就需要培养自己的像千禧一代的年轻心态。本文将列出公司在招聘千禧一代人才的时候，需要避免的四个关键性错误，以及如何应对这些问题。

　　一味强调薪酬

　　一次又一次的研究表明，当千禧一代人才开始选择一份工作的时候，金钱和福利已经不再是最重要的考虑因素。Match Marketing最新的一份调查项目显示，只有四分之一的千禧一代在选择一份工作的时候将福利作为非常重要的考察因素。84%的千禧一代求职者认为一份对自己“有意义”的工作非常重要，甚至更进一步说极其重要。

　　Match Marketing集团人事管理高级总监Lisa Ritchie表示，传统的招聘是基于金钱的招募，而千禧一代求职者关心的是团队合作以及有意义的工作。所以，为了投其所好，在招聘的时候就需要充分展示这份工作的价值以及工作时与团队建立友好关系的意义。

　　心理学家、CEB副主席兼咨询委员会主管领导Joe Ungemah补充说道：“千禧一代对于公司薪酬的要求需和其他雇主处于同等水平即可，薪资不会代表一切。CEB研究显示这一代人才找工作实际上是处于寻找自身的发展和成长的机会，而不是一味的追求工资待遇。”

　　未能展示出职业道路的发展前景

　　Ungemah指出，千禧一代在选择雇主的时候想要知道在入职后能有多大的发展空间。Match Marketing集团总裁兼首席执行官Brett Farren对这一观点表示赞同，并且建议招聘人员能够为千禧一代员工制定合理的职业道路。

　　Faren说：“千禧一代对于长期的职业规划感兴趣，千禧一代会在他们的组织中寻找更多的机会来绘制心目中的美好职业蓝图。雇主如果能为千禧一代设计一个*的五年计划，那么非常有希望吸引到这些求职者。”

　　为千禧一代求职者概述他们的职业轨迹是非常重要的一步，这群人有着远大的理想和抱负，他们希望能够进入领导岗位的速度比上一代员工更迅速。 Ungemah说道，如果这群员工们知道前期需要付出多长时间的努力就能够取得预期的目标，那么他们就更有可能会朝着他们的职业目标去努力和坚持。

　　忽视企业文化

　　越来越多的雇主们已经明白了这样一个事实：公司在吸引千禧一代求职者的时候，企业文化发挥了巨大的作用，但是还有一些事仍然无法理解，这一代的人才非常关心将来的工作环境和同事的情况。把你的企业文化和价值观展示出来能够让千禧一代求职者对公司有更好的认识。

　　“在招聘过程中，他们关注办公室团队合作的机会，”Farren说。“对于这样的情况，*的办法就是展示出一些鲜活的例子，现在已经有一些千禧一代员工正在公司里愉快的工作着。”

　　在一篇关于千禧一代的招聘策略的文章中，Jenkins为雇主们推荐了几种方法，为千禧一代新员工突出公司的文化，其中包括了一个 employee-run博客，以及在公司网站上设置“虚拟游览”和“公司幕后的内容”分享一些办公室的一些社会福利，并且让公司里的年轻的员工加入招聘官的队伍里来。

　　歧视没有掌握所有工作技能的员工

　　如果你正在寻找较低专业级别水平要求的千禧一代员工，那么就不要轻易拒绝一位求职者，虽然他或者她似乎看起来并不具备这项工作的全部要求。但是 Ungemah提醒雇主们，千禧一代求职者，尤其是应届毕业生，并不都具有符合要求的能力，对于他们*是采取一个更全面的考察，考虑这些潜在的员工的整体适应能力和学习能力。然后，一旦你找到了合适的候选人，那么你就可以对他们进行投资，对他们的任何职业缺陷进行有针对性的培训。

　　“不要希望他们能够马上满足岗位的要求。”Ungemah如是说到，“千禧一代需要更多的结构化训练，比在过去的其他任何团体都要多，但是就他们的特征而言，他们更倾向于对你的信任和规避他们未来的风险。如果你帮助他们理解他们的预期目标，他们就有可能会成为你的长期员工。

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