品誉咨询——【指挥棒】→绩效管理促质效提升

经济发展的过程有如大浪淘沙，直面竞争，企业需转变发展观念、树立危机意识，从粗放型经营向高质量发展迈进。面对如此形势，企业提高核心竞争力，全面提升业绩，建立科学的、行之有效的绩效管理体系成为当务之急。

绩效管理50%的核心所在

绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。如何使员工激励打破“水中月、镜中花”的现状？杨振天老师指出，绩效管理50%的核心在于薪酬管理，没有科学的薪酬管理就不能激发员工全力以赴。

科学的薪酬管理系统，可以将企业与员工结成利益共同体，通过满足各级各类人员的薪酬体系，形成强大的内部驱动力。企业在不同的发展时期，各岗位的薪酬结构有所区别，如：

·在创业期，老板及核心团队基本上是零底薪，薪酬结构以利润分工为主；

·在发展期，核心决策层薪酬结构大致为中等基本工资+事业部分红+股份；

·在品牌期，核心决策层薪酬结构大致为高等基本工资+事业部分红+股份；

……

针对不同的岗位，企业在设计薪酬方案时也要有所侧重：

·针对部门负责人，薪酬方案需设计如何激活负责人；

·针对生产部，薪酬方案需围绕让生产团队产品高标准交付；

·针对团队，薪酬方案需以合作型工作、项目型工作分配的依据作为参考；

……

不同的经营战略、组织状况及人才结构，要求企业灵活设计薪酬体系，才能够达到企业所需要的吸引人才、激励人才、保留人才和发展企业的目的。如此一来，薪酬管理才发挥出助推企业实现战略的关键价值。

打好薪酬“组合拳”

杨振天老师认为，未来企业间的竞争要点是核心人才的竞争，而核心人才的竞争就是薪酬机制的竞争。

薪酬管理，不是简单的发工资，必须站在更高的业务层面进行更系统的思考。薪酬设计大致可分为定岗、定人、定责、定利、定账、定结构、定比值、定比例、定条件九大步骤，设计时要对外具有竞争性，对内具有公平性和激励性。

有效组合多种元素，能够让薪酬管理发挥出最 大效力。此时便需要遵循以下几个原则：

· 连接战略：不同经营战略的企业，薪酬策略也是截然不同的。只有深入了解企业的整体布局（经营战略、核心价值观及运营模式等），在设计薪酬时才能又稳又准。

· 多元结构：企业的业务构成、人才构成的不同，往往也要采取不同的薪酬结构，才能够达到有针对性的激励效果。薪资一刀切，只会导致企业回到“大锅饭”水平。

· 内外兼顾：更好的薪酬、更好的福利、更好的职业发展机会，是激励和保留人才的重要因素。当内在薪酬（工作环境、学习与发展机会、沟通等）与外在薪酬（固定薪资、年度及长期浮动薪酬、福利等）相互结合，也能取得良好的激励效果。

· 刚柔相济：固定薪酬和福利属于薪酬组成中的刚性部分，一旦确定通常难以下调；绩效工资、年度浮动薪酬及嘉奖属于柔性部分，弹性较大。受企业经营环境多变性影响，薪酬管理的趋势是加大薪酬的柔性。

· 长短组合：近年来，不少企业为激励公司高层及骨干成员，设计基于股票或现金的长期激励计划，使劳动报酬与个人绩效、企业业绩挂钩。同时结合年度绩效奖金及特别嘉奖等短期激励举措，对优秀员工的保留取得了不错的效果。

科学合理的薪酬体制能够对绩效管理起到正向推动，助力企业将一切战略目标转化为结果。

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