AI产业链上的公司，正在为关键人才开出越来越高的价码。
智谱2025年营收7.24亿元，归母净利润亏损46.98亿元，但董事长刘德兵的年度酬金合计1.57亿元，其中股份支付高达1.56亿元。寒武纪2026年限制性股票激励计划草案显示，公司向945名员工授予500万股限制性股票，以2025年末公司1107名员工总数计算，覆盖比例达85.37%。
AI带来的财富机会，也正从创始人，延伸到研究员，甚至实习生。据36氪报道，字节、腾讯、阿里核心方向的博士实习生日薪可达5000-6000元。脉脉9月发布的《AI人才流动报告》也显示，2026年1-7月，新发AI岗位量同比增长789.47%，AI岗位平均月薪63160元。
这些数字背后，是科技公司对关键人才价值的判断。成熟公司有能力为经验持续付费，新公司也愿意在盈利之前，为关键人才提前投入。钱给多少，怎么给，给谁——不同的答案，对应着不同的商业阶段和人才策略。
我们在AI大模型与人工智能应用、AI芯片与半导体、机器人与具身智能三个赛道中，分别选取市值排名前十的上市公司，组成30家公司的观察样本，并引入3家互联网大厂作为参照。通过年报等公开文件披露的个人薪酬、岗位履历和股权激励信息，观察科技公司如何给关键人才定价，又如何留住他们。
公司还没赚钱，关键人才已经很贵
对于需要争夺大模型发展机会的新公司，人才投入往往需要发生在盈利之前。
智谱AI、MiniMax仍在亏损，但披露的关键人员的薪酬水平较高。尤其是智谱，薪酬月平均数为338.6万元，超过腾讯的104.3万元。这些公司还在亏损，薪酬已经向大厂看齐。
大模型竞争的窗口期只有几年。对这些公司来说，等盈利之后再抢人，可能已经错过了模型代际更替的关键节点。
同处AI产业链，半导体企业、大模型创业公司与机器人公司，开出的薪酬有什么不同？
从三个赛道的高管平均薪资来看，差距是逐级拉开的。AI大模型与人工智能应用最高，为35.8万元；AI芯片与半导体居中，为28万元；机器人与具身智能排在最末，为12.2万元。
但高管薪资中位数排序则有差异。AI芯片与半导体公司的高管薪酬中位数相对更高，它们许多是长期从事芯片制造、存储和设备业务的公司，具有更成熟的产业基础和岗位体系，薪酬稳定。
相比之下，大模型、AI应用与机器人公司的薪酬水平更分化，不同公司之间对关键人才的待遇差别较大，关键人才流动也更频繁。
AI链条上的三个行业高管薪酬中位数的高低，或许也映照着各个行业的商业化进程。芯片与半导体有产业需求支撑，大模型与AI应用仍在寻找商业变现的路径，而机器人距离规模化落地更远，薪酬中位数也排在末位。
高薪怎么给
一家公司的最高薪，未必属于职位最高的人。具体业务的责任、专业经验的稀缺程度，都可能让一位副总经理、监事的薪酬超过董事长。
但薪酬超过董事长，并不等于个人回报超过董事长。对于持有大量股份的创始人或管理者，年度薪酬只是回报的一部分。
对高管来说，同样一份“高薪”，构成可能完全不同。以四家样本公司为例，商汤科技徐立的薪金福利与奖金合计占95%，当期报酬主要以现金体现。极智嘉郑勇、优必选邓峰的股份酬金占比分别为59%和63%，个人回报则更多与股权激励安排相连。智谱AI刘德兵则是薪金30%、花红35%、股份酬金33%，三者相对均衡。
股份酬金占比高，既可能意味着更大的收益空间，也意味着兑现需要时间和条件。而对公司来说，如何付钱，也是在决定如何留住关键人才。
人才怎么留
留人这件事，不只靠高管的薪酬结构。
公司还可以通过股权激励，把更大范围的员工和公司绑在一起。公开资料显示，截至2025年底，科技板块上市公司股权激励渗透率约为73.6%，高于A股整体的58.8%。
统计来看，智谱AI在员工持股覆盖率与持股占总股本的比例均处于*位置，分别是51.2%和16.55%。
AI芯片与半导体企业更舍得拿出股权，也更愿意让更多员工参与。中微公司的员工持股覆盖率最高，达到75.5%，相当于每四名员工中就有三人持股。
但覆盖率和持股比例并不总是同向变化。2025年，沐曦与寒武纪的覆盖率接近，分别为55.81%和58.72%，但员工持股占总股本的比例分别为9.15%和0.58%，相差近16倍。海光信息则只覆盖18.3%的员工，持股比例却达到6.09%，高于覆盖四分之三员工的中微公司。
覆盖率低、持股比例也低的公司同样存在。金山办公、石头科技和绿的谐波的覆盖率均不足15%，持股比例也低于1%。
大覆盖面，能让更多员工分享公司成长；将较高比例的股权集中在少数人手中，则能提高对关键人才的吸引力。
股权的吸引力，在公司上市时尤其直观。宇树科技上市首日，发行前持有公司10.94%股份的员工持股平台上海宇翼，盘中持股市值最高约486亿元。
为技术付费
技术能力与技术背景，是科技公司为高管定价的重要考量。
在涵盖三个赛道、30家公司、数百名高管的样本中，薪酬排名前20的人里，一半具有技术背景。
例如中微公司尹志尧，是董事长兼核心技术人员，优必选的熊友军是首席技术执行官，中兴通讯上榜的四名高管都具有技术背景。
不过，能够把握高薪的，往往是既懂技术、又能推动技术落地的人。尹志尧曾在英特尔、泛林半导体等企业工作，积累了设备研发与管理经验，2004年创立中微后，将这些经验带入公司经营。
走向管理层，也不是核心技术人才获得高薪的*路径。在披露了相关人员薪酬的六家样本公司中，核心技术人员的平均薪酬均高于非技术董事及高管。海光信息的核心技术人员月均薪酬为23万元，是非技术董事及高管的约1.9倍；赛力斯为33.8万元，约为后者的2.3倍。
结语
这些薪酬数字背后，是科技企业对人才价值的判断。
而判断也是一种下注。人才的价格已经写进账本，但商业回报还在兑现途中。智谱的高管薪酬平均数已经超过腾讯，可它还在亏损；寒武纪给945名员工授出股票，考核目标是三年累计1000亿元营收。
它们赌的是，自己会长成下注时假设的样子。
但赌输了，账本上的人和钱，都会成为企业沉重的负担。
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