揭秘谷歌员工评分系统：目标量化 得分公开

　　凤凰科技讯 北京时间1月8日消息，据BusinessInsier网站报道,在谷歌创立不到1年的时候，投资人约翰·多尔(John Doerr)引入了一款名为目标与关键结果(Objectives and Key Results,简称OKRs)的组织系统。OKR系统最初由英特尔发起。谷歌很快接纳并开始使用OKR系统，而且一直沿用至今。

　　OKR为创建公司、团队、个人结构，提供了简便途径。即便你的公司可能不会使用OKR系统，但它也会对你的私人生活和工作带来有益帮助。

　　去年，谷歌投资伙伴里克·克劳(Rick Klau)曾花80分钟时间，演示了OKR系统的工作方式。通过这一演示，“谷歌是如何运作的”这一疑惑或许也能得到解答。下面是演示内容：

　　首先，需要确定一个目标。然后，确定一些“关键结果”。这些结果必须是可以量化的，并且有助于实现最终目标。

　　你的目标应该是确定的、可度量的。不要设定诸如，“我要改善自己的网站”，这种目标。可以是“提让网站快30%”，“或者约会书提高15%”。

　　当克劳还在谷歌博客工作时，他每个季度只确定很少的目标。其中一个季度的目标是改善博客声誉。虽然网站规模庞大，但它在与Tumblr等其他博客平台的较量中，逐渐失去阵地。克劳想出了几个容易度量的关键结果。分别是：

　　1、通过3次产业发布会发言，重新确立谷歌博客的*位置;

　　2、协调谷歌博客10周年的公共关系工作;

　　3、确认并亲自接触高级博客用户;

　　4、修复DMCA流程，扭转音乐博客的颓势;

　　5、在Twitter上开设@blogger帐号，参与谷歌博客产品的讨论。

　　克劳表示，谷歌既有公司级别的OKR，也有团队级别、经理级别、个人级别OKR，它们共同保障公司的正常运转。每个员工每季度要确定4-6个OKR。如果多于这个数字，有被炒可能性。

　　季度末时，需要给自己的关键结果打分。谷歌的评分标准是0-1分。并非每个项目都能拿到1分，多数是0.6-0.7分。如果你得到了1分，这说明你设定的目标过于简单。而如果低于0.4分，你需要仔细审视下自己做错了什么。

　　回到克劳的例子。*个结果他很轻松就完成了。而修复DMCA则着实让他头疼了一阵。

　　克劳还提到，打分时尽量少花时间。分数多少并不重要，重要的是完成最终目标。

　　在谷歌，从CEO拉里·佩奇(Larry Page)到普通员工，所有人的OKR都是公开的。你可以在员工目录中查看同事的OKR，OKR也是员工内部简历的一部分。不仅可以看到员工的OKR，还可以看到过去几年的OKR得分。

　　虽然听起来有些吓人，但这确实帮助谷歌管理层，掌握了每名员工都在做些什么。

　　克劳还提到曾负责YouTube主页时的经历。一些同事希望在Youtube.com上发布他们产品的推广视频。这些人会查看克劳的OKR，了解他本季度在做些什么，争取主页位置。或者在他制定下季度OKR前，提前打好主页视频的招呼。

　　OKR并不直接影响晋升，但员工可以用它关注任务完成情况。如果某人提到提拔，你就可以看看他都为公司做过些什么。OKR本身或许十分简单、直观，但这也是它最吸引人的地方。现在，不妨设定一些简单目标，并开始付诸实践。相信用不了多久，就能见到成效。(编译/舒小柯)

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