阿里的人才盘点， 重点盘什么人？

　　　　一、阿里为什么做盘点？

　　1）从人才角度：看人才本身是否增值。

　　2）从组织角度：树挪死人挪活，通过人才来激活组织发展。

　　*次提到人才盘点，还是马老师提的，他说：

　　“我们公司越来越大了，对桌子、椅子这些资产每天盘一遍，为什么我们不对人盘一遍？人也是集团的资产，所以要每年盘一下，看一看人有没有增值？”

　　树挪死人挪活，要把人挪一挪。从集团的角度、发展人的角度，怎么把他们挪活？（回忆起来，应该是让很多人震惊的2012年、2013年那次变化，25个组织部的人瞬间被挪位，有组织部的、有M4资深总监这一层，组织部占了大多数。）

　　“盘”本身不是重点，是个过程，关键是盘点以后的很多做法更是可以分享的。

　　　　二、阿里人才盘点的价值是什么？

　　*，对于像互联网或者是移动互联网行业，它的变化非常快，人才盘点是从战略到结果之间很重要的组织保障，人才盘点成了战略和结果之间一个很重要的连接。

　　人才盘点不仅仅只盘人，在整个作业里面，从战略层面先谈战略，再谈遇到的挑战是什么，然后是人的战略。人的战略，包括现有人的盘点，也是在为未来提高人才升级准备做的动作，它是一个组合拳。

　　在阿里，基本在战略、预算和年终总结全部结束之后，在明确明年要做什么的时候，开始做人才盘点。过去一般是在开春，在阿里巴巴没有上市，没有财年之前，基本上是四月份，就是第二个季度开始做，现在一般在六月份开始做。人才盘点不是为过去盘点，人才盘点是为未来盘点。

　　第二，做人才盘点，我们规定HR不能讲，必须是业务的人来讲。我们认为，一个好*就是*的HR，所以他要对他的人了解。

　　战略 X 组织能力 = 结果，就是实现的目标。

　　组织是很重要的一个环节，往往在上场打仗的时候，会忽略组织这个部分，在组织这个部分也有文化的部分。

　　所以，组织盘点，有几个我们要看的东西：

　　1）*对于战略、组织、文化是否是贯穿的？

　　2）组织是不是跟未来有连接的？

　　3）为了培养人才做了哪些事情，而不是只关注事情本身？

　　4）冉冉升起的明星是不是有足够大的舞台，是不是放到了合适的位置？

　　　　三、阿里是怎么做人才盘点的？

　　*，把人当人看；

　　2009年*次做人才盘点，马老师每年一定要花时间做人才盘点，全程参加，他在讲一个人的时候，是有感情的，是拟人化的，把那个人当人看。

　　也有很多管理者会这样讲：那个人今年34岁，研究生毕业，工作勤勤恳恳。这不是讲人，这是在描述一个东西。在这个过程中就会发现很多*在组织和组织完善上到底做得够不够。

　　第二，很多时候业务会变化，我们的业务已经往那个方向走了，可是人还站在这里。或者坚持做多年以后，会发现这一块业务每年都存在人才不足的问题，那么到底是业务的吸引力不够，还是我们对于人的吸引力不够，还是培养不够？发现问题，就从基础上去保障。

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