和996对着干的百亿巨头：不打卡，不设KPI，福利好到爆，却称霸行业20年！

今年你被996（朝九晚九，每周六天）了吗？

互联网公司的加班文化由来已久，但真要将之落实成规章制度，哪怕是一点传闻，轻易便压垮了社畜们早已脆弱不堪的神经。

996工作制下的企业与员工，仿佛剥削者与被剥削者，难以调和。

今天，刀哥想说说一家对员工好到出奇的企业。在这里，不打卡，没有KPI；一人工作，全家医保；每年将7%到10%的利润拿出来当年终奖；员工想进修，公司付钱；经济不景气也不裁员.....

这家公司，甚至被多次评为“全美*雇主”。

MBA那套理论在这里几乎无用武之地，但就是这样一家极度任性的公司，在内存模组行业称霸了二十多年，市占率68%，2017年营收超100亿美元！

说到这儿，刀友们可能知道是谁了。它就是金士顿（Kingston）。

1

佛系创始人，卖了两次公司，

还是做到全球*

1982年，追寻“美国梦”的杜纪川和孙大卫，在一个篮球场不期而遇，一见如故。

当时，孙大卫正在一家科技公司做硬件工程师，杜纪川是一名地产销售。孙大卫常在杜纪川耳边感慨，他们公司的电脑主板如何暴利，如何畅销。杜纪川很快听出商机，提议“你设计主板，我负责销售。”

于是，两人同时辞职，在杜纪川的车库创办了专门做服务器内存的公司。当时赶上计算机产业的风口，他们干了两年后，便有公司提出收购。他们倒也小富即安，马上决定卖掉公司，各分得300万美元，交给股票经纪人做投资。

彼时的孙大卫才33岁，杜纪川也不过44岁，但都迫不及待地过起了退休生活。

但是，惬意的退休在1987年戛然而止。美国股市突然崩盘，两人一天之内赔光本钱。无奈之下，他们二次创业，成立了金士顿。

这次，两人还是先找风口。这次他们盯上了PC的风口，把重心放在计算机内存业务。为了满足厂商和用户升级系统的需求，他们大量购入内存颗粒，为不同电脑生产商组装其需要的内存模板，并拿下IBM等主流厂商，迅速发展。

当其他人杀进这个市场时，金士顿已经凭着先发优势和产品质量，稳居美国内存市场*的位置。

1995年，金士顿营业额突破10亿美元。次年，孙正义便找上门来了，提出要用14.5亿美元收购金士顿80%的股份。

这次，杜纪川和孙大卫稍微犹豫了一番，但还是决定卖了。

更绝的是，当时孙正义因为现金流紧张，有3.3亿美元希望能延期支付。他们二人商量了几句，一个电话回过去说：这3亿美元，我们不要了。他们都认为，钱够多了，而现在对方正缺钱，没必要让他们吃苦。

这样“大方”的例子不止一个。1997年东南亚金融风暴，一位泰国客户破产了，但金士顿继续出货给他，理由很简单——“我之前和他做生意累计赚了2000万，就算这次被他倒帐200万，我还是赚1800万。”

后来，这个客户条件改善，还清所有货款，还持续跟金士顿做了很多生意。

再后来，也就是1999年，软银战略调整，孙正义不顾别人的高价，最终以4.5亿美元将公司卖回给了杜纪川和孙大卫。就算扣去那3亿美元的人情，他们还是赚了孙正义6亿多美元。

“做生意不能总是‘我要’，也得让伙伴赢。”“与客户谈生意，再怎么杀价、砍价，底线是不能让客户走出大门的时候，想着我们走着瞧，改天一定要回来报仇。”

正因为这样的信念，金士顿获得了上游厂商和下游客户的*支持，这就是它屹立不倒的秘诀之一。

第二个，同时也是更重要的秘诀，则是他们说的“对员工好比对顾客好更重要。”

2

“天真”的管理方式，相信好人有好报

金士顿刚起步时，一位《洛杉矶时报》的记者前往采访，他看到杜纪川、孙大卫的管理后，警告说：你们现在可以这样管，等做到2亿美元就不行了。

后来，金士顿做到了2亿美元，那人故地重游，发现还是老样子，又警告：这种方式一定做不到10亿美元。

有一年，金士顿年营收超65亿美元，杜纪川想起了那名记者，告诉他：我们还是这样管理。

金士顿的管理，到底是什么样呢？

杜纪川和孙大卫都相信，我对你好，你就会对我好，好人有好报。所以金士顿的管理哲学，其基础就是“人之初，性本善”，“己所不欲，勿施于人”。

他们对所有人一视同仁，他们自己都没有独立办公室或隔间，尤其是杜纪川的工位，就在业务部的中央，打电话时所有人都听得见。他收藏了多辆跑车，其中有一辆全球限量500台的超跑，钥匙就放在工位上，谁都能开。

相比之下，上班不打卡，没有KPI，只是他们管理方法的冰山一角。

他们不信奉机制下的条条框框，而是在“无为而治”的管理中践行四个字：尊重、信任。

当有员工刚入职就要请假时，他们二话不说就批准，薪水照发；有员工的母亲患上癌症，杜纪川主动找到他，给他放足够长的带薪假期，于是那人拿着全额薪水，6个月没上班；有员工家人生病导致财务困难，孙大卫不但借了钱，还找到人事部，跟他们说，“员工家人医疗保险都由公司支付，当成福利。”；甚至，员工有好的想法要去创业，他们也会提供支持。

金士顿*次年营收破10亿美元时，他们在《华尔街日报》、《橘子郡记事报》和《洛杉矶时报》上以“衷心感谢！”为标题刊登广告，并列出了所有员工的姓名，很多人至今都留着这份报纸。

在将金士顿卖给孙正义后，他们拨出1亿美元分给员工，平均每人20万美元，轰动全美。轰动的原因在于，金士顿不上市，没有其他股东，完全是杜纪川和孙大卫说了算，分钱纯属自发行为。

一直到今天，除了高薪，金士顿仍会拿出7%到10%的利润当年终奖，平时还有额外奖励。

待遇如此丰厚，杜纪川和孙大卫对员工的要求却很简单：尽心尽力。

“如果一个业务员很努力，结果少做了100万美元，我不会处罚他，因为我知道他尽力了。”

每到年底，很多公司都要“回首过去，展望未来”，金士顿却很随意，新的一年营收增速该到多少，这样的问题他们从不考虑，他们只要求员工尽力工作。如此佛系，但杜纪川说，“到了年底，往往又是惊喜。”

为了保持这种文化，他们坚持不贷款不融资不上市。在他们看来，如果融资、上市，到时讲的更多的就是利益，但他们不想把重心放在这上面。孙大卫说：“我不相信人生价值是追求每一季或每一年的绩效一定成长，如果有一季的绩效没达成，那又怎么样呢？”

所以金士顿“有一毛钱就做一毛的生意”。孙大卫坦言，“这样的经营观念或许不符合现代的企业管理哲学，但我希望有一天即使金士顿经营不下去，至少所有资产都能保留住，也对员工有交代。”

3

有原则的“纵容”：别辜负我的信任

任正非有一句话，“钱给多了，不是人才也变人才。”

金士顿对员工好，逻辑类似。

“我们希望成功，更希望过得快乐，不但自己快乐，也希望每个员工都快乐。我们一向相信，快乐的环境是达到*工作绩效的关键，所以努力创造快乐与享受工作的环境。”

但是，杜纪川和孙大卫有自己的原则。

一般来说，员工只要尽心尽力，就算业绩一般，他们也不会轻易辞退，而是尽量调岗。反之，如果有人漫不经心，他们不会和你讲人生道理，试图去改变你，而是直接开除。

他们对员工好，也是有条件的。员工如果想念大学，公司可以出钱，因为大学是必须的；如果念硕士，必须和工作有关才补助。“如果是念博士，公司完全不补助，因为这些人可能是想换工作。”

简而言之，我对你推心置腹，也希望你将心比心。是同道中人的留下，动歪脑筋的走人。

在此标准下，金士顿拥有一群向心力极强的员工，工作十年二十年的行业好手比比皆是，人员流动率低至约4%。他们每年人均创造超100万美元的营业额，远超同行。

杜纪川把公司的成功归功于知人善用。其实，正是由于他们把员工当做企业最重要的资产，相信投资于人会有回报，才有今天。

结语：

在996工作制引起众怒的同时，也有人说，“要是真 955，中国互联网当天就崩了。”

所以金士顿的例子，或许并不适用于其他企业。但在刀哥看来，还是能带给我们一点思考。

1996年，当杜纪川和孙大卫决定拿出1亿美元分给员工后，惊动了各大媒体，金士顿一夜成名。这其中，斯坦福大学商学院一名叫Jeffrey Pfeffer的教授分析道：

“当你看到你的员工，

你看到的是成本，

还是看到了企业*的竞争力？”

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