抖快围堵阿里大本营，不放过那个最吃香的电商人

晚上10点半，618大促前夕的阿里巴巴西溪园区灯火依旧通明。邵东刚忙完下班，手机就响了起来。看到屏幕上的座机号码，他这才想起猎头中午和他约了电话，要给他介绍抖音电商的工作机会。

早在2020年底，邵东就有同事陆续去了字节在杭州的新团队。运营团队里和他同为P6的人，过去之后总包涨薪都基本在30%-50%，这让他有些心痒痒的。他想，若自己是被挖走的，兴许能谈到60%的涨幅。

但字节跳动普遍实施的“大小周”加班，又让人有些犹豫。已经跳槽去了抖音电商的前同事里，一些人做得挺开心，一些人却“入职即*，此后无成长”。

招聘电话里，猎头这样和邵东介绍：传统电商快到天花板了，短视频电商还有发展红利。而且，电商的增量在更广阔的海外，而字节的国际化做风生水起，办公室开满全球，字节电商的长远机会就是海外……

来挖人的不止字节，还有快手、拼多多、滴滴、美团，甚至是从东南亚进军过来的Shopee。

“上到P9，下至P6”，一夜之间，阿里的电商业务仿佛变成了2018年的亚马逊中国区，成为各家公司进军电商的重点挖角对象。一场阿里电商人才的保卫战，拉开了序幕。

曾经最热门的雇主

据多位猎头向Tech星球回忆，在2016年、2017年两年间，整个阿里集团都在大量引进猎头供应商。彼时，国内的猎头行业也刚进入蓬勃发展期，并伴随大量的初创猎头企业诞生。这些猎头公司在寻找着最有活力的行业，和该行业胃口*的KA大客户。

“阿里的合作条款相比字节的条款，在推荐机制和归属权上，要对猎头更友好一些”，一位服务过阿里电商和字节跳动的招聘人士告诉Tech星球，“阿里的业务主管和招聘HR，也是BAT里我见过最愿意分享业务逻辑的，能帮猎头更好地理解岗位。”

商务部电子商务和信息化司发布的《2017年中国电子商务发展报告》显示，中国电商当年就业总人数达4250万；而据中国人民大学劳动人事学院课题组的统计，同年阿里巴巴零售生态创造了3681万个就业机会，相当于贡献了行业总数的近87%。

据Tech星球了解，阿里在电商板块的招聘可根据“国内与国际”、“B2B与B2C”两个维度，切分为四个战场，每个战场都有3至5名SG（即阿里的招聘HR）把关。而由于既要对内对接业务官、面试官、HRG，又要对外对接应聘者和猎头，一个SG还要配1至3个外包的SA（招聘助理）才能完成招聘工作。

“当时一个事业部的供应商池子，少说十来个，多则几十个。但对于一位SG而言，真正核心的供应商，同一时期不会超过5个，甚至只有1至2家。”这种模式类似于淘金，流水过后，看哪些能沉淀留存在供应商池子的底部。

每年，阿里的B2B和B2C两个事业群都分别会在杭州的滨江、西溪园区开猎头供应商大会，进行供应商的评级评奖。在这场挖人竞赛中，“有些是以量取胜，有些是靠高级别关键人才的吸引取胜，还有一些是在技术、产品、国际人才这些‘难啃’职位上做出贡献。”

招聘上的广撒网，无形中也为雇主品牌和形象做了大面积的公众广告。从2016开始，阿里连续三年被Universum评为“*中国互联网企业”。在LinkedIn发布的2019年中国*吸引力雇主榜单中，也高居首位。

外有猎头、内推、内部“淘库”团队的日夜耕作，加上新收购的生态公司（如饿了么）内增，创造了2017-2019年间阿里爆发式的人员增长，根据艾媒数据中心数据显示，2017年阿里巴巴公司员工人数为5.01万人；短短两年时间后，2019年阿里巴巴公司员工总人数激增1倍，达到10.2万人。

图片来源：艾媒咨询

根据脉脉发布的《人才迁徙2019》报告，2018年BAT三家公司的流动趋势为：腾讯、百度的人才，集中向阿里巴巴和字节跳动流入。

2018年底，国内的人才供应量已经到了不能满足阿里电商招聘需求的地步，一些产品和技术的岗位，开始瞄准海外大厂的回流人才。

2019年，新零售技术事业群-淘系技术的汤兴（花名平畴）携多位手下的P9，前往美国旧金山湾区，针对“阿里新零售”的主题进行技术分享。汤兴曾在Google担任上海研发中心总监，加入阿里淘系前为爱奇艺CTO，阿里电商团队期望他中资加外资公司的经验背景，能够填平“人才国际化”过程中的文化差异。

而这场活动的参会者，以从多个渠道邀请来的湾区华人工程师为主。“在座的不少人看到，国内商业与技术结合做得很前沿的地方”，一位当时受邀的Google工程师告诉Tech星球，“现场就有招聘团队，有些中层以上的工程师当时拿到offer，给出的薪资甚至接近湾区的水平。”

上海与杭州，新老对手们的围堵

在距离阿里大本营杭州170公里的上海，一匹“黑马”拼多多成了电商赛道的搅局者。

拼多多财报显示，截至2020年底，其活跃买家数达7.88亿，同比增长35％，同期阿里巴巴买家活跃数为7.79亿，京东为4.72亿。

“我们部门现在招聘，一律不会去看拼多多的人”，阿里某电商业务团队的SG告诉Tech星球。这句话的背后，是竞业关系的敏感红线。“之前也遇到过不少没在拼多多待多久，就来阿里电商面试的人，大概是想靠这段经验给自己谈涨薪，总体印象并不好。”

虽然是强竞业关系，但还是有一些阿里电商团队的人去了拼多多。一位拼多多员工告诉Tech星球，他所在的业务团队有一批老阿里人，“最能让我们招人时提起兴趣的简历，也是阿里电商出来的员工。撬动点在于，一是，前两年江浙沪可选择的电商公司很少，二是，拼多多的待遇总包里，现金给的多，可流动性资产多，对于手握股票的阿里人是一个卖点。”

若说在上海，阿里电商面临像拼多多、美团、得物、Shopee等公司的挖角，还因为有“要换工作城市”这一痛点，留出了不少身在阿里总部杭州的人。那么，到了2021年，地理位置的天然保护也已被打破：大举进军电商的快手和字节，都先后把办公职场开进了阿里的大本营杭州。

早在2019年1月，字节就宣布在杭州“与未来科技城正式牵手”，同时在官网放出技术业务在杭州的招聘需求。

今年6月12日，位于未来科技城核心的“余杭组团77号地块”正式挂牌，业内人士告诉Tech星球，该地段极有可能在下个月上旬出让给字节跳动，作为字节在杭州的研发中心。该地块商务建筑面积119840m²，约为字节跳动深圳大厦的两倍。

2021年3月，快手也宣布租赁杭州EFC澳洲中心的整栋写字楼，EFC金融城官方发文称，“杭州这座‘站立的硅谷’动能澎湃”。据快手内部人介绍，新搬进EFC大楼的快手电商团队，会很快从几百人扩张至上千人。

电商业务快马加鞭，电商人才从哪里来？答案不言而喻。

一些阿里员工发现，公司往返于杭州上海两地员工大巴的下车点，已经被抖音、快手的招聘人员贴上了小广告。今天刚撕掉，明天又被锲而不舍地重新贴上。

“如今，位于杭州的互联网大厂，字节、快手、甚至滴滴，只要是把电商团队放在杭州的部门，阿里都是头号的目标挖角公司”，一位杭州的猎头向Tech星球介绍道，他们公司在杭州有上百名顾问，但却并不选择与阿里合作，“因为合作了，就不能挖阿里的人，阿里现在是我们*的人才库。”

猎头挖人时，会用这样的话术游说来自阿里的候选人：现在电商赛道重新热闹起来了，是借阿里这块金字招牌往外跳的“*波红利期”，大家都抢着要，但再过半年，也许就不如现在这般抢手了。

“被挖是能感觉得到的，公司最近的确有不少人跑出去面试，以至于我看到空着的工位就在好奇”，一位电商业线的HR坦言。但与此同时，一些偏中台事业部的的HR也表示：“暂时没感觉有人走，可能偏电商前台的部门被挖角得更严重一点。”

据Tech星球了解，出走的人大致可分为三类：*类，是海外回国、在阿里电商落地不顺、文化气质融合不来的；第二类，是在阿里待了很多年的老员工，他们富有经验，但职业发展遇到瓶颈，想去外面看看新的机会；第三类，是阿里最不愿意看到的，是年轻人。

年轻人的出走，才是阿里最为在意的。

激励基层，解决内卷，让人才走得更长远

“我是一个P5，最近调薪给我月薪涨了6000”，彭杨是电商技术里一个创新团队的基层员工，去年硕士毕业的他校招进入了阿里。这次涨薪，也印证了其他阿里员工对近期风向的解读：阿里要稳住和激励P5-P7的基层员工，“6000不算什么，有些P6同事的月薪甚至直接加了1万，或者总包上调50%。”

基层职级的员工容易妄自菲薄，也是最容易被挖走的对象。未曾想到，他们自己是公司最想保的“年轻高潜”的苗子。

一些并非在做风口业务的组，时常一个月都招不进一个新人。在彭杨看来，他们若出走，带来的影响甚至比一个P9离职的影响大，“之前有些P9没空降过来的时候，靠我们自己做，也能正常迭代和交付，有些高P过来感觉就是收割果实的。”

基层岗位的人手紧缺，甚至影响到了其他同事的离职。据彭杨回忆，去年有位P7同事离职了三次：*次，已经去了新公司，公司派了一个关系好的同事把他劝回来了；第二次辞职，公司又劝他再等一段时间；直到今年春节后才离职。

而在同一个奖金池里，P8及以上的员工，更大概率会感觉今年的绩效奖金平平。“奖金池的权重，感觉多放了一些在P5-P7的总包上，身边好多P6升到了P7。”

一位阿里电商业务线的HR向Tech星球表示，“如何满足基层员工对薪酬回报和升职路线的期望，方法有很多，但不会去降低晋升的标准和难度。我们也没有开会专门讨论，要怎样具体去做这样的‘人才保卫战’。”

在阿里内部HR看来，所谓“人才保卫战”的核心，并不是单纯防着眼下被挖角，而是保证企业人才梯队往更健康的一种“耗散结构”去迭代。耗散是一个热力学概念，指非平衡态的开放系统为维持新的有序结构，需要从外界输入能量和物质，如一条流动的河。

在阿里电商业务团队，一些HR似乎已经定位到了解决现存问题的两个切入口。

其一，是解决“肩部”的内卷。像彭杨所在的团队，P10下面有五六个P9，其中四个是技术，多个高P挤在同一个业务下，导致的结果可能是互相较劲中，产品功能的过分冗余。而通常在阿里多年的P8，结合早期积累的股票，年薪总包至少在200万以上，P9可突破500万，就连字节现在出的offer都难接住。“所以你看，其实用竞业协议去‘追杀’离职老员工的案例，在阿里这儿很少见。阿里有这样的人才自信和公司胸怀，希望日后和他们都还是‘同学’。”

与老阿里出走不设拦截相对应的，是校招规模的增加。不仅频率增加到全年每个月，校招的岗位类型也从过去仅有的技术岗，扩展到产品、市场等业务岗。

其二，是需要撕掉年轻人脑海中，被贴上的“PUA大厂”“996福报公司”的标签。在招聘热度鼎盛的2019年，拿到大厂offer的年轻人还会优先选阿里，“现在他们可能会优先选字节，这才是真正让阿里担心的。”

“要接受已经不再是最受应届生欢迎雇主的事实，才能积极做出改变”，提出解决方法的HR坦承，以前有不少老阿里面试官，在面试中也表现得比较傲气，招聘侧也经常面临两头的投诉压力：应聘者不服面试不通过，面试官来challenge简历质量。

“现在，整个外招的重心从高P转向P5-P7的群体，也不再特意看海外背景，中途加入阿里的海归中的确有看长远发展的人，但不少还是把阿里当做了短期跳板，抱着这种心态的人在落地期就会开始觉得煎熬。”

图片来源：脉脉数据研究院《人才流动与迁徙2021》（统计口径：净流入=流入人才-流出人才）

从数据上看，阿里依然保持“高流出、更高流入”的人才吞吐量，以保证人才的净流入依然能排在行业前二。

对人才长远发展的培养，可能是在这场电商人才争夺战中阿里最核心的法宝。彭杨告诉Tech星球，在面试阿里之前，他也曾面过字节的岗位，“当时，我问终面的总监级面试官，字节对我的培养计划是什么样的，他跟我介绍了一下子节的职级晋升，但当我追问‘再然后呢’，他就说不出个所以然来。”

对此，阿里的HR在跟同行交流时也有同感。在阿里，HR需要理解业务，并能驱动业务。“但在字节的HR朋友告诉我，他们每天的工作更多只是在单调地捞库、面试、打电话，机械化的劳作占比较大，无法看到整个闭环。这和公司圈定的职责有关，不是个体的能力所能改变的。”在体系化的积累、方法论的抽丝剥茧上，阿里让他们都看到了更深厚的积淀。

面对其他几家互联网大厂来杭州的行动，字节、快手在电商赛道的大举进军，阿里保持着乐观。对阿里而言，现在出现了更多的竞争对手，内部就有更多的紧迫感做创新。

正如一位阿里的HR所说，“换个思维想想：玩家越多，才越有人愿意考虑杭州这座城市。被人盯着挖，才说明我们培养出来的人是真的好。”

（备注：应为受访者要求，文中邵东、彭杨均为化名。

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