大厂秋招回暖，「ATMD」成为「校招爱马仕」

最近，大家都在猜2024年互联网的秋招会不会回暖？话不多说咱们直接上已经披露的部分数据：

从上图可以看出来，几个头部大厂24年的校招人数都比23年多一些，在职场论坛里还有人羡慕道：“24届的同学真爽，大厂都开了招聘，挑得眼花缭乱，我发了个内推帖没人理会，去年可是抢着要的。”

01 今年秋招的头部梯队是谁？

在这一众互联网公司中，还有人评选出了今年的校招头部梯队是“ATMD”，即阿里、腾讯、美团、抖音集团，甚至还有博主做了一张图详解互联网的校招梯队：

▲图源：博主 科技刚子

为啥这四家就成为了应届喜欢的“*梯队”呢？虽然博主标注了是从公司的市值、估值、品牌、薪酬体系统一考虑的。

但要我说，00后更喜欢这几个大厂的原因很简单：

首先是招的人多、待遇也不错。文章最开始那张图表上，这四家基本是每年招聘人数不少；以美团为例，年均录用超5000名毕业生，2024届的校招规模超出过去三年的平均水平，而且岗位分布在全国几十个城市是很全面的，另外抖音集团展开招聘的城市也不少，非一线城市的同学也有了不少进大厂的机会。

除了招人多，八妹也去了解了一下，这四家大厂也是待遇很不错，毕竟在校招生工资这一块，大厂给得起钱是不争的事实。

其次，这几家公司基本都是业内的“半壁江山”，有一定行业话语权。例如阿里的电商业务、腾讯的社交业务、美团的“零售+科技”业务、抖音的短视频业务，每个拿出来都是数一数二的存在。

所以这几家公司提供的平台更大，多多少少是有些“光环”的，就算校招后觉得工作不适合自己，之后跳槽也更有优势。大厂的跳槽大多数都是相互之间，而且还有一定的等级对标，在一个大厂里面本来薪酬基数就高的情况，大厂也给得起钱，再跳槽自然也是水涨船高。

特别是对于校招生来说，只要你有意识地在这些头部大厂积累资源，公司就能为你所用。虽然咱是螺丝钉，但是咱可以主动去问主动学啊，只要不把自己狭隘地限制在岗位之中，以后的职业之路都能走得比较顺利。

02 头部梯队们，如何育人？

你应该还会听到一些言论，这些头部的互联网大厂，是各自分赛道的黄埔军校，这是因为他们能在社会化的环境下继续“育人”，输送很多人才出来。

说到“培养”，其实对于大厂来说，在招人之后，“育人”的责任并不轻。想让应届生在三到五年后变成业务骨干的概率增加，还是要有自己的一套体系。

一方面，这些头部大厂对于校招来的年轻人的成长，都是“长期有耐心”的，八妹了解到，*梯队中的这几个大厂都有专属于自己的培养计划。

美团对校招生的培养以长期和成体系著称，有一个“萌芽校招生成长计划”的三年培养计划，*年融入、上手，第二年在岗发展，第三年高潜人才专项培养的方案，在三年级，很多优秀的校招生已经成为了部门里的骨干。

腾讯是不同事业群不同岗位有针对新人的不同培养计划，例如腾讯游戏有一个业界知名的培训项目设立“开普勒”和“Roca”毕业生培养项目，包含6个月的岗前融入、3个月脱产培养和打造minigame来融入游戏行业；

字节则设立了专门的“人才发展”部门，除了有针对校招生培训项目舞计划Dance Program，还有专门针对技术校招生的训练营 bootcamp。

可见，互联网大厂的成长培训相对完整，这里说的不只是刚刚进去的入职培训，还有大厂自带的学习平台，这个也是很多人忽略的东西。甚至很多大厂还会花大价钱从外面请一些行业人才来分享一些已经验证成功过的方法论，降低你工作的试错成本，你就说入职大厂后值不值吧？

正因如此，愿意“慢”下来育人的公司，更能吸引不想那么“卷”、想在工作里学到一技之长的年轻人。

之前小红书上有个热帖，讲的是“大厂校招生存法则”，其中*条就是告诉所有新人，不要只会按照老板的思路和意思去做执行，要进一步思考为什么老板要做这个事情？做这个事情期望的目标是什么？做这个事情对于项目的好处是什么？甚至于这件事儿对公司发展的好处是什么？

底下有人吐槽：“我太忙了，只能去执行，没时间考虑老板为什么让我执行，但不动脑地执行，这个习惯很痛苦。”

好在年轻人们认可的“校招爱马仕”梯队中，多数公司已经不需要过于激进的执行能力来证明自己的行业地位，它们更注重人才培养的长期性。所以在考察候选人时，也更看重年轻人身上的学习能力、成长潜力和思维开放度，并非全看你的“执行能力”。

而且互联网界的许多创举，也都是年轻人们的思考。譬如，王兴和王慧文当年就是毕业后开始做校内，抖音在字节体系中当年就是一群年轻人做出来的……

所以大厂们都知道，内部“育人”，是“育项目”，也是育“机会”，更是“育将来”啊。

03 对校招生的重视，就是对未来的重视

为啥大厂这么重视校招生呢？校招成本又高、年轻人的工资也不低、上手也没社招快……

你可能会听到很多声音都说年轻人精力旺盛、“人傻”不油滑、对公司忠诚；但实际上背了房贷要养娃的中年人精力也很旺盛，对公司更加忠诚，这都是一些刻板的偏见。

大厂重视校招生，是因为一个优秀的校招生在三年内可以快速成长，带来的技术价值不可估量，总结一下就是这样：

大厂大多重视校招，但路线也不太一样。有的更重视“培养”，有的倾向于“放养”。

“ATMD”中的美团，对待校招生的风格就是格外看重“培养”。美团管理层S-team成员曾多次谈到内部对体系化培养校招生的重视，强调美团是一家“长期有耐心”的公司，在敢于对年轻人委以重任的基础上，用体系化的培养让校招生和公司一道长期发展。比如，对校招生设置明确的培养目标，通过“z字型”的发展路径，将校招生培养成在多个领域具有复合型能力的“π型”人才。举个例子，曾获得8块ACM（国际大学生程序设计竞赛）金牌、2018年毕业后通过美团“北斗计划”入职的曹雪智，经过系统性培养，很快成为美团大脑知识图谱构建者之一，负责商品图谱从0到1的建设，仅用三年时间，他就成为美团大脑知识挖掘组负责人。

抖音、阿里等大厂，可能更倾向于让校招生“在干中学”。曾经有位“阿里星”身份校招进阿里的技术大佬对八妹说，他入职的*天leader就说：“招你来是造火箭的，但你先得会拧螺丝。”如何缩短理论与实际应用之间的距离，实现高质量的工作产出，再牛的应届生也需要面对这些问题。抖音更不用说，常听职场人谈到，他们对校招生的“放养”力度很大，让校招生在实战中摸爬滚打。

其实，能进入头部大厂的校招生，基本素质都比较优秀，但再牛的年轻人刚进职场，可能也需要适应和培养。八妹曾看过一个针对应届生的调研，除了工资、福利，应届生最在乎的是能不能接受到成体系、有耐心的培养，害怕自己进入职场被打个措手不及。所以，对于在乎能否得到很好培养的年轻人来说，摸清各家大厂在培养思路方面的不同，选择适合自己的职场，也很重要。

另外，现在大厂的团队负责人年轻化的趋势也很明显。王慧文曾在一次分享中提到，2019年起，美团管理层讨论了人才培养和引进的思路，决定要让校招的人才比重逐渐上升，成为主要的人才供给。同时，美团的高阶管理者，也减少空降，给予内部同事更多的机会，据说美团现在走上技术管理岗位的95后中，超过50%都是校招生。

看重应届生的潜力，提供给他优质的科研平台、资源、团队，谋求在未来某个时期的技术突破，也是一种“值得”。目前互联网公司的竞争已经摆在了明面上，很多大厂都敏锐地意识到了这种“值得”的重要性。

在全球信息化革命进程当中，因为一个“天才”程序员、工程师的出现而改变一家公司商业模式、命运走势的从未间断。最初塑造了硅谷的仙童半导体公司员工，被大家称为“八叛徒”；安卓之父安迪·鲁宾当年也是个斜杠青年，但是帮谷歌拿到了成为移动互联网平台的门票。

所以不论是互联网校招“爱马仕”梯队中的企业ATMD，还是“香奈儿、迪奥、LV”梯队中的百度快手拼多多网易滴滴等等——大家正在一种务实、纯粹的技术氛围中过渡，让技术人才心无旁骛地在专业领域里深耕、成长，用技术改变职业生涯，同时也改变世界。

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