慧天下干货：新老员工的薪酬矛盾如何解决？

几乎在所有成长型的企业中，常涉及一个话题：如何解决新老员工薪酬差距所带来的问题。新老员工在薪酬上存在着两种现象：一、老员工薪酬收入比新员工高；二、新员工薪酬收入比老员工高，甚至高出很多。这两种现象均会造成某一方心有不甘，然而对于老员工的心理冲击却更大，甚至提出离职。

为了解决这种问题，慧天下郭旭华老师提出从两个方面去着手

一、坚定结果文化

在企业文化上和价值观上，坚定以绩效、以结果为导向的薪酬收入文化。不管是新员工还是老员工，谁为公司创造的价值大，他就应该拿到更高的收入，淡化新老员工，用结果说话，用结果交换，所以企业应科学合理设计绩效奖金收入，两大付薪原则，一是为职位付薪，即根据职位价值高低来定工资标准，不管谁担任此职位，都能享受该职位薪酬范围；二是为绩效付薪，多劳多得。有提成、有奖金、有分红；让贡献大者脱颖而出、升官发财，让“负债”员工降职淘汰。

二、导入好的激励机制

慧天下郭旭华老师为老员工专门设计了一个奖项，名为“风雨同舟奖”。对于服务公司有五年十年甚至更长时间，忠诚度高的元老来说，除了可以采用后期的利润分红合伙人激励方式外，还可以实施风雨同舟奖的激励方式，当然，对象必须是绩效成绩优秀者。风雨同舟的意思是一路走来，不抛弃不放弃，公司感谢他的忠诚和坚持。而事实也如此，没有元老级老员工的付出，怎么可能有现如今公司的发展。对于老员工来说这是一个非常好的精神和物质上的激励，这激励方式目前在很多企业使用，效果很好。

那么，风雨同舟奖一般要设置几年呢？

郭老师八年前辅导的一家企业，设置的是十年风雨同舟奖，但凡是部门经理以上的伙伴一律奖20万，主管或者是其他伙伴的奖金会降低一点，八万五万等等。这样一来，让本来蠢蠢欲动，想要离职的伙伴，考虑到坚持多半年一年，就可以拿到十年风雨同舟奖，便撤销了离职念头，毕竟十年风雨同舟奖的金额还是蛮诱人的。

风雨同舟奖时间还可稍微短一点，如五年，因为现在企业发展快，更新迭代也非常快，不一定非要十年。一般来说，五年就可以激励一次，在设计奖项金额上可以再适当低点。甚至还可以再短，如三年风雨同舟奖的激励方式，来激励公司老员工，可以弥补其薪酬收入差距上带来的不足。

好的激励方式，是推动企业持续健康发展的重要因素。如果你是企业老板，你是否也认可这种激励方式？评论区告诉我们，让我们一起与郭老师探讨薪酬绩效激励的问题。

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