借着裁员，我除掉了不喜欢的人

凌晨五点半，在上海某近郊高端住宅区的独栋别墅里，三楼主卧的灯亮了。

不一会，穆云穿着浴袍走出浴室，熟练地换上运动装。他中等身材，精瘦健硕的身体透露出旺盛的精力，乌黑茂密的头发配上炯炯有神的眼睛，乍看上去完全不像一位已过不惑之年的中年男性。

作为国内头部互联网公司的CEO，穆云是晨跑的忠实爱好者。用他的话说，晨跑不但能锻炼心肺，唤醒身体，而且过程中还有助于深度思考，是一种非常高效的锻炼方式。

室外，原本已该放亮的天空依然漆黑一片，头顶乌云密布，沉的让人发闷。多年创业的起起伏伏早已让穆云心如铁石，即便如此，这样压抑的天气也让他隐隐觉得内心烦躁。深呼一口气后，他便踏上小区慢跑步道，很快思绪便如脱离身体一般，抛下复杂的心情，进入了深度思考的状态之中。

早在两年多前，穆云就敏锐的发现，随着全球化红利消退，叠加科技迟迟没有革命性突破，全球市场的竞争已经进入红海阶段。

回到自身公司，成熟业务的增速在不断下降，如果无法开辟新的增长空间，那么看似庞大的公司也会很快坍塌。毕竟，增长是互联网过去一直讲述的故事，天花板被封死之日，也就是互联网神话破灭之时。

因此，穆云趁着市场还未反应过来，果断的在资本市场进行了一大笔融资，并举全公司之力投入到自己看好的新赛道之中。那时，公司对新赛道投入上不封顶，不但从各个事业群抽调资源，更在人才市场上一掷千金，招聘了大量高薪但水平一般的员工，甚至一度引起了部分内部员工的不满。

这些声音穆云都清楚，但他明白，在那个时刻，效率是要为时间让步的。作为CEO，他需要果断的抓住窗口，为公司开辟一个未来增长的新赛道。

从结果来看，穆云的战略目标达成了。

两年过去，公司不但成为这个新赛道的头部玩家，而且还带来了上亿的新客户——对互联网公司来说，更多的客户就意味着更大的可能性。

但是，新业务也带来了巨额的亏损，即便公司原有成熟业务依然稳健，盈利还在快速增长，都不足以抵消新业务带来的亏损。就在最近，公司交出了一份全年巨亏的财报，引来资本市场的一致看衰。

在上周刚刚结束的董事会上，就有不少董事提出大幅降低公司本年度成本预算，尽快扭亏为盈的建议。

早在去年年末，各大互联网公司就开始了裁员”竞赛”：有的公司直接裁掉了数个业务线，有的公司直接把员工裁掉50%以上，整个市场哀鸿遍野。

这些互联网公司以前是争相比着招人，现在都转为争相比着裁人，好像谁裁的慢、裁的少就会死在前面一样。

然而，穆云并没有*时间做出决策，因为他明白，机会总是伴随着危险存在的。市场如战场，赢得最终胜利的不是靠冲锋和勇猛，而是靠忍耐和煎熬。

事实上，穆云对公司目前的发展整体是满意的：几个成熟业务均已成为国内老大，盈利能力也在逐步释放，成为公司的现金奶牛；新开辟的赛道虽然亏损严重，但随着互联网反垄断法的逐步落地，行业壁垒已经显著提升，只需将效率优先的战略稍作调整，亏损也会快速缩窄，实现盈亏平衡是早晚的事情。

所以，减成本是需要的，但大可不必断臂求生，甚至在某些领域还需要加大投入。然而，这并不代表公司不需要裁员。

最近几年，穆云最担心的一直是公司的人才梯队问题，更精准的来说是那些过去和公司共同成长，收获了发展红利且身处关键岗位的老员工们。

诚然，当年这些人都是功臣，和公司一路冲杀，付出的同时也收获了巨大的财富回报。但在有钱之后，很多人的冲劲远不如以往，知识结构也渐渐跟不上业务发展的需要。加上年纪变大，重心开始向家庭倾斜，这些功臣们开始习惯于在功劳簿上躺平，逐渐成为公司发展的*阻力。

业界有人这么评价自己的公司：领导层很牛逼，中层很拉胯，底层很努力。中层管理者是一个公司的”腰部力量”，腰上没劲，头脑再好，手脚再勤快，也跑不动。

针对这个问题，穆云很早就有了动作，引入外部高管，边缘化失去拼劲的高管，就是希望借外力来逐渐清洗这波”食利阶层”。但整体节奏穆云一直在控制，害怕背上一个”鸟尽弓藏”的恶名——真要如此，以后谁还愿意为自己拼命工作？

然而，现在大环境的变化，似乎为快速解决这个问题提供了一个不错的契机。穆云意识到，对于自己，对于公司来说，这就是潜藏在”危”下的机会。

晨跑结束后，穆云回到房间的*时间就拨通了公司CHO顾颖珊的电话:”颖珊，今天上午10点，带着各事业群的人力成本清单来我办公室。对，就你一个人”。挂掉电话后，穆云看了看窗外依然低沉压抑的天气，心情却出奇的平静。

高层

回到办公室后，孙景涛慢慢地关上门，一步步移动到办公椅前，扶着桌子，支撑着身体慢慢坐了下去。

在刚刚CEO办公室紧急召集的事业群总经理会议上，穆云针对上周董事会提出的降本建议给出反馈，简而言之就是18个字：”保障资金充裕，全面降本增效，确保盈利增长”。

紧接着，顾颖珊就宣布了基于指导方针的成本裁撤要求：每个事业部都需要裁剪20%的全年成本预算，三天内拿出裁撤方案，下周一进行员工沟通。同时，HR要求，为了避免社会舆论，两年内入职的校招生和还在试用期内的员工不在此列。

方案一出，晓是在座的事业群总经理们见惯了大风大浪，也难免内心一惊。虽然大家都有心理预期，上周董事会的降本建议CEO一定会回应，但没有想到反应会如此迅速，执行起来会如此决绝。孙景涛看到几个盈利事业群的总经理想要发言，但被穆云眼睛一扫，便压了下去。

看着在座的事业群总经理们没有异议，顾颖珊再次强调了时间要求，并要求各个事业群的HRBP配合总经理们把控进度，随后便宣布散会。孙景涛强打起精神离开座位时，他感到顾颖珊和穆云同时望向了自己，两道目光如芒在背。他不由得加快了脚步，逃也似地离开了会议室。

作为和穆云并肩作战近10年的”战友”，孙景涛很熟悉这位领军人物的风格。穆云是一个极度自律，极度自信，极度果决的人，只要是决定的事情，没有人能够改变他的想法。这种风格在创业早期时有所收敛，那个时候大家还能畅所欲言，穆云再不满意最多也就是不说话罢了。

但有一说一，穆云的判断确实很准确，在他的带领下公司变得越来越成功，从一个初创公司一路成长为互联网的行业巨头，而穆云一言堂的风格开始变得越来越明显。

慢慢地，原来和穆云一起打拼的高层们便一个一个离开公司——他们每一个人都已财富自由，哪怕离职创业也不缺投资。既然如此，何必寄人篱下，看人脸色？

孙景涛早已财富自由，一方面他这个人没什么野心，如果离开公司就意味着退休，怪无趣的；另一方面，他总觉得自己还在的话，可以关照一下当年和自己打拼过来的兄弟们，毕竟那么多年的感情，自己还是非常不舍的。

对于公司裁员这件事，孙景涛倒是觉得很正常。公司之前开辟新航道，招聘了太多的人，在当前的大环境下，裁员是必然的选择。同时，过去互联网公司习惯于”人等事”——相对于人力成本，机会成本更高，所以团队常年就有人员冗余。现在大环境变了，普砍一刀，先把冗余的人砍掉倒也正常。

所以孙景涛担心的并不是这波裁员，而是这次裁员的方式和波及的对象。普裁，意味着这次裁员并不是结束，仅仅只是裁员的开始。

在普裁之后，公司一定会根据不同部门的盈利情况和价值，有针对性的进行”调整”。而自己所在的这个航道还很小，对于公司来说可有可无，到时候说不定真的会一刀砍掉，全员解散。

更让他担心的是对于裁员对象的要求，”两年内入职的校招生和还在试用期内的员工不在裁员序列”。这个要求着实值得让人深思。按理来说，真要快速减少人力成本，校招生和未转正的员工是*的裁撤对象。一方面，裁撤他们对公司业务的影响最小，另一方面，裁撤他们公司付出的违约金也少一些。

如果这两类人群不在裁撤范围内，那么裁员对象就集中在公司内的”老人”身上。这些人业务熟练，是业务发展的重要支撑，同时因为工龄较长，所以裁员成本也高。所以，孙景涛觉得这次裁员绝非面上那么简单，穆云和顾颖珊这对联合创始人到底葫芦里卖什么药？

忽然，孙景涛又想起离开时重压在背的那两道目光，难道说......？

呵呵，看来自己也该考虑考虑享受”财富自由”的快乐了啊。

“能保一个保一个，能保一时保一时吧”，想罢，孙景涛逐一通知自己手下的管理者15分钟后到会议室开会，准备把裁员名单按比例平摊到各个团队。

接着他站起身，慢慢的望向窗边，天空的乌云压的更低了，暴雨似乎随时就要来临……

中层

当黄胜和朱总会议结束时，时钟指向了晚上9点半。结束前，朱总再次强调了公司裁员的要求和比例，要求黄胜明天一早就给出名单，以便进行评估。

黄胜明白，公司要的是成本预算降低20%，而不是裁撤20%的人员数量。每个人薪资不同，职级不同，赔偿不同，朱总需要尽快把名单收集上去，让HRBP进行成本测算后才能最终划定裁员的范围。

所以，虽然朱总只是让黄胜按照在职人数给出20%的裁员名单，但黄胜还是表示自己团队刚刚合并了新的部门，人员本来就有较大的冗余，原本没有裁员这件事，也准备主动提出减少一些HC，为公司节省成本。

现在有了裁员这个要求，为了组织更宽松一些，自己愿意出到30%。看着朱总满意的表情，黄胜躬身退出了会议室。

回到工位，黄胜有一种被上天眷顾的感觉。这次部门合并，黄胜的管理宽幅有了大幅的增加。他一上任，就把重要的岗位安排上了自己人，而原先的那些员工都被调整到边缘业务或者辅助岗位。

这样的调整保证了黄胜对新部门的把控力，但也导致原来部门的很多人对自己有意见，管理起来成本很高。这些人大部分都是公司”老人”一脉，在公司内的各种关系都不错，黄胜内心多少也有些犯怵。

所以调换以后，黄胜一直在努力安抚，按群分化，希望能够借着人员汰换的机会一部分一部分的淘汰。但是一方面汰换需要一定考核期后才能进行，时间太长，容易夜长梦多；另一方面，汰换比例不能太高，不然容易引起HR关注。

这种钝刀子割肉的感觉让黄胜很头疼，现在老天帮忙，有了这么一个大批裁撤的机会，不但能批量处理这些刺头，更能解一下朱总的燃眉之急。

更关键的是，朱总在刚刚的谈话中，不只谈到了裁员比例，裁员对象，更传达了CEO的18字指导方针，黄胜顿时庆幸自己站在了朱总阵营。接手的新部门里有着已盈利且增长潜力很高的业务线，这足以保证自己和核心成员的稳定落位和长期发展；部门的合并，让自己即便裁撤30%的HC后，依然能够有充足的人力去支持业务运营；而公司对裁员对象的要求也让黄胜隐隐之间觉得自己的决策是正确的。

黄胜打开人力管理系统，把部门内不符合裁员要求的员工和核心成员摘除后，导出名单，开始了他的筛选。在筛选之前，黄胜脑海中已经规划好了选人策略。

首先，先从自己原先的团队中选出裁员指标的30%（也就是全部在职员工的9%）。这些人都是原来团队的”消耗品”。黄胜喜欢这么定义他们，这些人听话，能干活，但始终走不近自己身边，所以事情主要是他们做，但绩效永远不会好。这样的员工一般每两年就会离职一批，所以黄胜喜欢称呼他们为”消耗品”。既然本来就想走，这次公司还给补偿，黄胜觉得自己对他们真的很仁慈。

其次，从合并后的团队中挑出同样数量的绩效不错，听话，能干活的人，这些人这次就安全了。毕竟”消耗品”被淘汰后，同样需要补充，不然团队的工作可能会出纰漏。后续这些人自己会好好安抚一下，至少让他们再干两年。

最后，从剩下的人里挑出绩效一般，刺头的人，补满剩下的裁员名单，剩余的就留下来，谁知道还有没有下一拨裁员呢？按照这个逻辑，这份名单就*无缺了，有合并进来的人也有自己原来的人，整体绩效偏差，怎么看也不会让人抓住把柄。

黄胜不由得为自己的筹划而感到满意，抓紧时间快速的分类起来。当最后一个名字被填到裁撤员工名单表后，黄胜终于完成了分类。他打开邮箱，把名单发给了朱总。

在邮件发出的那一刻，窗外积压已久的乌云终于下起雨来，一道闪电打下，仿佛撕裂了天空，然而黄胜身处公司之中，却丝毫没有受到影响……

当雷声紧随闪电响彻整个夜空时，隔壁卧室里传来了婴孩的啼哭声。

林漫赶忙离开电脑，从书房一路小跑进卧室。老公正在安抚着孩子，但可能是雷声太恐怖了，孩子完全安静不下来。林漫赶忙上床，侧卧着把孩子搂入自己的怀中，一边小声的呢喃，一边轻拍着孩子的后背。

也许是闻到了母亲的气味，亦或是感受到妈妈怀抱的温暖，孩子慢慢的安静下来，重新进入了梦乡。

在确认孩子熟睡后，林漫小心翼翼地挪下床，重新回到书房的电脑前，陷入到属于自己的恐惧之中。

当林漫接到电话，通知整理裁员名单时，她整个人都愣住了。这件事之前一点消息都没有，突然告诉自己在明早上班前就要上交名单。林漫真的没想过这样魔幻的事情会发生在自己身上。

作为一个从一线做起来的管理者，林漫手中的团队是自己一点一滴搭建起来的。无论是人才选拔，还是人才培养，林漫对团队同学都严格要求，不合适的人很难在团队里”苟”下去。

对于成本项，林漫管理的更是严苛。本着对公司负责的态度，林漫的HC从不多要，都是通过搭建系统，整理流程，人才培养等方式来提升团队的整体效率。甚至为了进一步提效，林漫对运营的工作做了细致的拆分，对重复性的工作优先推进系统自动化执行，系统实在做不了的就引入外包操作，来降低团队的整体成本。

因此，林漫的团队一直是公司内高效率的标杆，不止一次作为表率被大家学习。然而，具有讽刺意味的是，这一次，林漫的团队也需要裁员，裁员比例和别的团队一样，依然为20%。更重要的是，自己所在的业务线还是盈利的，真的让人无法理解！

坐在电脑前，林漫*次感觉到自己过去所有的努力就是一个笑话。天天要求团队提效有什么用？天天优化流程有什么用？天天累死累活的人才培养又有什么用？到了这次裁员，过去所做的事情都没用，没有人关注这些。早知如此，不如趁着HC放松时多招几个人，至少现在也不用面对着裁员名额犹豫不决。

事实上，林漫不是没有选择。领导和她说的很明白，这次裁员的目标是成本减少20%。所以林漫可以选择把内部员工+外包同比例裁撤20%，也可以选择把外包全部裁撤——这样也能达成预算目标。

但林漫知道，把外包全部裁撤是极其不正确的事情。外包的人力成本只有内部员工的1/4不到，所做的事情是基础但却极耗费人力的操作工作。如果外包裁撤，那么现在林漫团队的人就要拿出大部分的时间和精力去做基础操作工作，而目前高价值的工作反而会变得没有资源支持。

公司的裁员目的是降本增效，真的这样做了，本是降了，但效率降的只会更多。这样的裁员目的何在？意义何在？

然而，现在的林漫不想，不愿，也不能选择做正确的事。团队里一张张熟悉而亲切的面孔划过她的记忆，这些人都视林漫为*，将她看成是工作上的依赖和榜样，林漫实在无法把这些人列入裁员的名单之中。

窗外的雨越下越大，豆大的雨点拍打着窗户，将林漫重新拉回现实。看着邮箱里已经发出的裁员名单，林漫感觉浑身瘫软。她费力的合上电脑，逃也似地离开书房，躲回到了家人身边。

对于林漫来说，她不敢想明天，不敢想未来，不敢想自己，现在她只想躲进梦乡，摆脱眼前这残酷的现实。但这一夜，注定无眠……

一线

周一，一早，当小叶子迈入办公区域后，就感受到了一丝弥漫在空气中的异样气息。

原本热闹的办公区域一反往常活泼的气氛，每个同事都专注于自己的电脑，显得死气沉沉。办公区域内的每个会议室都开着灯，隐约可见其间的人影。

“什么情况啊，怎么一大早会议室就这么满了？”小叶子嘟囔着，走向工位。

“漫姐早”，小叶子看见林漫已经坐在工位上开始了工作，赶忙打着招呼。

“嗯，早”

漫姐怎么了啊，小叶子心里开始犯嘀咕，最近几天好像有心事一样，状态变化感觉很大。但小叶子不敢多问，她打开电脑，准备为下个月的运营规划会议预约一个会议室。

登录会议预订系统后，小叶子惊奇的发现今天公司各个楼层的会议室一直到晚上10点都被预约了，会议使用都相同：”特殊用途”。

正当小叶子好奇时，看到同届入职校招生微信群里突然蹦出很多消息。这个群平时还是很安静的，今天突然的炸锅让小叶子忍不住点了开来。

“我们组开始裁员了，已经有人被约谈了”

“我们组也是，挨个被叫到会议室去了”

“我看今天公司的会议室都被HRBP预约了，听说就是用来裁员的”

“群里有被裁员的兄弟姐妹吗？”

“听说我们这一届的校招生不被裁员，我们Leader说的，不知道准不准”

“是吗？那公司对我们还不错的，现在这个市场，裁员了真的难啊。我们组一个大哥刚刚是哭着出来的”

“现在市场里找工作很难吧，有房有娃的如果被裁了，怎么办才好”

……

小叶子看着聊天信息，不由得心里一紧。她赶忙打开微信，给陈枫发去一条信息：”听说公司裁员了，是这样吗？你们组有没有动静？”

消息发出后，小叶子不等陈枫回复，转向林漫小心翼翼地问道:”漫姐，听说公司开始裁员了？”

“嗯，是的”

“那我们组？”

“我们不裁，但外包都辞退了。后面外包的活需要大家分着做了”

“外包基础运营的事情蛮费时间的，那我们运营策略的分析和探测怎么办啊？”

“先把基础运营的事做了，晚上多加会班，把分析和探测的事做了。对了，你定一个晚上10点的会议室，我们团队今天把未来分工完整捋一下，外包这个周五就全撤了。”

小叶子听了林漫的话，感到无比诧异。漫姐最近还在哺乳期，之前每天下午5点就回家了，现在要约晚上10点的会议？小叶子默默的点点头，准备预订会议室。

这时她突然发现，漫姐桌上那个鱼缸不见了……

正在小叶子发呆时，陈枫的微信有了回复：”叶子，我们组也裁员了。刚刚HRBP找我约谈了，N+1礼包到手。”

“还好我没有过早提离职，没想到这次还能捡到大礼包，老天爷还是眷顾我的。”

“你那边不要紧吧？我听说这次两年内入职的校招生不在名单里，你应该是安全的吧？”

“嗯，我没事，我们组也没裁员，漫姐说把外包裁撤了”

“林漫对你们真的很不错。我现在就去员工服务中心办离职，中午一起吃饭吧？我正好休息3周后去下家，这段时间在家给你烧饭。”

看到陈枫的消息，小叶子也放了心。

之前陈枫因为不满黄老邪的偏袒，下定决心跳槽，虽然新公司的工资有所下降，但因为是外企，整体的工作压力不会太大。即便如此，陈枫还是有点耿耿于怀。没想到这次因祸得福，还拿到了额外的收入，小叶子也为陈枫感到开心。

这次波及全公司的裁员，自己没受影响，男友没受影响，共事的同事和一届的校招生也没有受影响，小叶子感觉自己实在太幸运了，但她却开心不起来。

看着一个又一个员工忐忑地走入会议室，之后或愤怒，或悲伤的离开工位，伴随着会议室时不时传出的咆哮或痛哭声，让小叶子觉得整个办公区域都成了一片炼狱。

偷偷瞄了一眼身边全神贯注工作的漫姐，她一直是自己努力的目标，也是自己职业生涯的标杆。但小叶子*次对自己的想法产生了怀疑。

在当下的大环境下，互联网真的是一个好的选择么？不管自己多么的努力，还有机会成为下一个林漫么？或者说，成为下一个林漫真的是正确的选择么？

小叶子呆呆地看着身边的这位还在哺乳期的职场妈妈，陷入了无尽的迷茫之中。

与此同时，在CEO办公室，穆云正看着电脑中汇总的各个部门裁员统计数据。

在这些枯燥的数据中，穆云看到了摊大饼式分摊裁员名额的管理者，看到了超额给出裁员名单的管理者，也看到了通过裁撤外包来保全内编员工的管理者。

一组组数据如同一张张职场众生相，在裁员的压力之下，真面目显露无疑。

看了许久，穆云缓缓抬起头，向着坐在对面的顾颖珊说道：”颖珊，这一波之后，你根据各个BG的盈利增长预期，再做一版人力ROI估算，下周一我们讨论一下，作为下轮成本优化的依据。另外，下轮优化要把组织里的管理者考虑进去，我们有些管理者真的不合格啊。”

“好的”，顾颖珊点点头，淡淡地回答道。

结语

裁员这个话题太沉重，我着实不想触碰。但不管我想不想，当下裁员确实是互联网从业人员最关注的事情，没有人可以回避。与其它写裁员的文章不同，我不想花笔墨去写裁员的惨烈，更不想去写被裁员工的痛苦——如果可以，我希望每个人都能像陈枫一样，*的躲过裁员风暴，还能顺手收获一个大礼包。

我更想写的是不同角色的人对裁员这件事的看法。

对于一线员工，被裁无异于是天塌地陷般的灾难。但在公司的中层、高层乃至于老板眼里，裁员也许只是一种达到自己目的的手段而已。

比如像林漫这样的一线管理者，裁员无疑是痛苦的，这种痛苦甚至超过被裁员的人本身。

在职业生涯里，我曾见过因为argue裁员名额，和自己老板吵到面红耳赤，甚至痛哭流涕的管理者。毕竟，呕心沥血搭建的团队，就如同亲生子女一样，无论如何都不舍得去伤害它。

因此，很多管理者会做出一些变形甚至错误的管理动作，反而给团队带来更大的二次伤害。但不管怎么说，这些管理者初心是好的，也是值得追随的*。

当然，现实中也有像黄胜这样，借着裁员清洗团队的管理者。对于这类人而言，裁员反而是好事。

不知道读者看完文章对黄胜的感觉如何，是厌恶还是理解？

至少在我的经验里，黄胜这样的管理者是一个组织和领导比较喜欢的类型——搞得定团队，拿的到结果；为领导着想，排忧解难；做事面面俱到，滴水不漏。但这种人对于下属来说，往往是一个灾难。

对于公司高层来说，裁员并不陌生。事实上，这些在职场中一步步走上来的”人精”们，对于裁员早已习以为常。对于他们而言，关注的更多是裁员背后的”信息”，并基于此作为自己未来走向的判断依据。

对于公司而言，裁员是件大事。与日常的流言蜚语相比，裁员表达的信息更真实也更明确。对自己有利或者没影响的裁员，就按部就班把活分下去；对于有威胁的裁员，依然把活分下去，不同的是自己也要做好准备，为自己的未来找好退路。

不过与普通员工不同的是，为什么裁员总是裁不到高管头上，其实公司有一百种方法让其离开，但*不会选裁员这种方式。

绝大多数公司都会给高管”留脸面”，要么就是给个高级顾问的抬头，名义上在，实际上走；要么就是发布公告，感谢过去贡献，祝愿未来安好。毕竟到了这个层次，大家都是有头有脸的人，彼此之间也要留足”体面”。

对于公司老板而言，裁员更只是一个数字。事实上，大部分公司裁员的原因，只是为了达成某几个财务指标，让公司能够活下去。所以，如果公司真的持续亏损，大家就不用怀疑老板裁员的目的。

但有时公司业绩明明不错，老板也会借着市场的裁员风去优化公司人力结构。毕竟市场都在裁员，此时跟进舆论压力也少了很多。

简单来说，老板是资本家，有多少打工人还不起房贷，有多少打工人买不起奶粉，都不是他要考虑的事情。资本家都是冷酷而理性的，因为他们只考虑成本和利润，仅此而已。

文章最后，基于自己过去的工作经验，给大家分享一些裁员相关的预测方法：

1、如果市场上发生了裁员潮，即便你公司当前没有裁员，也很有可能会跟风；

2、如果公司财报发生利润持续两个季度以上的持续亏损，不管核心业务是不是依然健康，都需要做好准备；

3、如果公司突然收紧或冻结HC，很大概率是裁员先兆；

4、如果公司会议室被HR大量预订，预示着裁员将很快发生；

5、如果公司开始抓考勤或者福利开始大幅下降，预示着裁员即将来临；

6、如果公司不只是裁撤产品和研发，而是连销售和HR都开始裁撤，那么大概率裁员没完，还要继续；

7、如果公司开始拖欠工资，哪怕只是一天，也可能意味着裁员即将发生；

8、如果公司开始倡导”全员营销”活动，可能意味着公司也会裁员；

以上仅是我个人的一些经验，如有遗漏，欢迎大家在留言区补充，能够帮助更多的小伙伴们避坑。

最后，希望大家都能熬过这一场寒冬，迎来下一场春天。

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