大厂裁员被做成了一门生意

大厂这一波的离职潮，一边是惨淡经营的企业，一边是一肚子委屈的被辞退者，还有一边是摩拳擦掌准备利用双方矛盾获取利益的相关人士，这俨然已经成为一门充满了勾心斗角的生意。

之前，还仅仅是文字版的大厂八卦，现在各种各样的变种都出来了，条漫形式的，短视频形式的，各种吃瓜群众喜闻乐见的创作模式都出来了，但是大家都很有默契地在结尾处加上一句，以上信息均整理来自脉脉、微博、知乎、微信、酒局。

于是乎，有人跟炮哥说，这些都怪你，说炮哥是圈内八卦鼻祖，恐慌根源。

我不太同意这个观点，*，我从来不去脉脉这些不靠谱的平台获取信息，我写的都是我亲身经历，所见所看，或者是身边特别要好朋友的亲身经历；第二，我制造恐慌的时候，那会儿还是歌舞升平，我只是前瞻了一把，现在真正日子不好过了，我从来没再制造恐慌。

但是，如果带坏了很多媒体老师，让他们误以为写八卦和恐慌可以获取很多利益，那就是我的错了。

说实话，写了一年半的一口老炮，直接利益几乎没有，间接性获取了点公关客户，倒是不可否认；逢年过节，会有粉丝给我寄点吃的喝的，也是不可否认；最近又因为写一口老炮，被华为看中，觉得我算是个KOL，就送了我一辆问界M5试驾，我也不知道我能提供啥服务，先开着吧，回头写写驾驶体验，找个美女车模去拍几张照片交差。

言归正传，我们就重点谈一谈，大厂裁员怎么就被做成了一门生意？是不是所有卖惨的被裁职场人都值得同情。

另外，最近我已经懒得再搞什么社群和培训了，现在我们的服务只集中在以下几块，公关服务、舆情以及SEO（合规）、整合营销（重点小红书、微博）。

01、有问题为何不去仲裁？

作为一个连续创业者，什么样的妖魔鬼怪和职场乱象，我都算见过了。

我很好奇一件事情，这一波大厂裁员之后，所谓受到了不公正待遇的人到底有多少比例？出来公开闹事的又有多少？我说的公开是，实名实姓，不是跑到脉脉匿名的那种伎俩。

我前段时间，密集性的见了一波从大厂退下来的老朋友，也有被主动裁员的，一位爱奇艺的前高管就跟我说，大家都心知肚明，有默契，赔钱裁员流程走一下，大家和平分手，自己留在企业也没啥可贡献的了，没啥可抱怨的啊，各取所需；另外，一位被腾讯裁掉的中层也是这么说，已经明确知道自己要被优化，索性就耗着呗，坐等被裁，拿着赔偿金找下一份工作就好了。

很多人都会这么认为，在职场上，职场人相对于企业是弱势的，容易被欺负的，但是事实上真的如此吗？

几乎所有的职场人，应该都知道有个叫劳动仲裁庭的地方吧？只要你在职场上遭受到了你认为不公正的对待，都可以来这里，而且只要到了这里，仲裁庭一定是保护个人的，基本都会协调用人单位跟个人和解，最终用人单位基本也都是以赔钱收场。

炮哥，为何敢这么说，因为自己亲自去过，去年我们取消了跟一个应届毕业生的劳动关系，且在试用期内，就是如此这名前同事还是把我们告上了仲裁庭，以加班为理由，我们当时还在民房办公，中午晚上都管饭，这位同事奇葩的把每晚在公司吃晚饭的时间算作了加班时间，虽然如此最终仲裁庭还是让我们赔了半个月工资，但是我们也提出了代价，让这名同事道歉，因为她在仲裁庭公开撒谎！

为什么我要说这个例子？

因为，真正有诉求的人，基本上都会去劳动仲裁庭解决问题，速度快，拿钱快，屡试不爽；而那些不去仲裁庭，非要把事情闹大的人，到底想要什么，就需要脑补一下了，因为把简单的事情变复杂了。

此前，阿里那位百年不遇的女员工，心机婊，想必很多人可能都不记得了吧？大家一开始只听一面之词，一窝蜂地谴责阿里，最终的事实呢？原来所有公众都被玩弄了。

所以，面对职场人的控诉时，我们这些吃瓜群众*还是听取双方声音再去谴责。

现在的局面就是，一群别有他想的被裁大厂员工，跟一群别有他想的微博大V或者所谓的职场KOL再或者一些自媒体捆绑在一起，各取所需，最终的目的只有两个，获取流量，获取金钱。

最终，还是那句话，职场有纠纷，请去劳动仲裁，这种一边叫苦鸣冤、煽动舆论，一边又不愿意去仲裁的“苦命职场人”，都不值得同情，因为他想利用你的同情获取更多的利益而已。

上周末，百度也爆发了一场闹剧，一个离职员工在视频中守着一堆箱子站在公司门口大喊大叫，于是网络上就掀起了一场针对百度的讨伐，有些博主为民请愿，代表着正义一方声称这位职场人被百度保安扫地出门，扔到马路，但后来披露出来的真实监控显示，箱子是这位女同学自己打包的，保安不仅仅没有扔箱子，还好心找来了小拖车，帮她搬运。

各位大V，打抱不平可以，但是起码要找企业核实情况，虽然你们不是媒体，但是也在行使媒体的权利，媒体的基本素养，就是双重验证信源。

双方的声音都要听取。

但凡去过劳动仲裁的人都知道，在当下商业环境里，个人才是强势一方，企业是*的弱势群体，尤其是这些大厂，更是如此，但凡仲裁，无论谁对谁错，赔钱在所难免。

如果你是一个职场人，不要着急骂我，你可以亲自去仲裁试一试，看看我说的对不对。

02、HR在企业的权重需要加强

故事，同样发生在北京，也是一家西二旗大厂，颜色是橘色的。

某业务部门的一位同学，在离职的时候，把公司的一个最近要宣布的核心计划，提前披露出来了，导致了一堆供应商找上门来，要求退钱，我估计这个企业可能到现在都没定位到是谁。

故事，同样还是发生在北京，还是一家西二旗大厂，颜色是蓝色的。

这家公司的一名中层干部，在离职的时候，把部门所有的合同以及客户往来，都密集性的下载了一份，虽然目前没有造成实质性的影响，但是这些原本不该被下载的东西，都有可能被这位离职员工带走了，无论是方便后面开展工作，还是带走客户资源，这都是有违职场操守的。

最近，肉眼可见，裁员大潮的副作用正在显现，媒体写稿的时候，更容易找到信源和采访对象，市面上能说三道四的人越来越多，如何管理好离职员工，不让他们变成企业负面新闻源，这让PR烦透了心，说白了这就是HR制度不严谨造成的后遗症。

出了这种泄密事件或者这种携带公司信息离职的事情，HR就应该无论事件大小，一律追责，杀一儆百，但是大部分的时间里，HR都是多一事不如少一事，不了了之，放任不管。

中国改革开放的时间并不长，很多公司内部的制度看似很健全了，其实千疮百孔，大部分的公司，甚至是大厂，对于HR的重视程度都不够高，有几个公司有CHO的？

对比一下中 美公司在裁员时面临的结果就知道了，裁员本质上并不可怕，因为所有二十年以上的公司，基本都要面临这种波动，这是商业上很正常的事情。

上次，佳能在中国撤厂裁员，不仅没有风波，反而备受好评，为啥？赔得多呗。

其实，这次大厂裁员，也都是按照规定赔偿了，也就是大头都赔偿了，但是往往输在了小细节上，国外企业为何在这个环节如此大方？我十年前就针对此事跟通用的一个PR沟通过，美国的工会力量太大了，大家针对这个事闹了上百年，企业早就知道，这个环节不能出错，一定要大出血，踏踏实实把员工送走。

说白了，按照国家*的赔偿标准，赔钱，然后把当月的社保给买了，再在国家标准上，多赔两三个月的工资，说是关怀找工作用的，就得了。

多点名录和花样，降低大头预期，增加小头预期，让其看起来很丰富，很美，离职谈判本来就是一场买卖，一定要先降低预期，才会产生感恩戴德。

说到这里，HR肯定也会一肚子抱怨，这些方案都是老板定的！我们根本插不上嘴，问题就在这里，中国企业的HR地位太低了。

前段时间，跟一个深圳做机器人的公司PR聊天，他们让我帮忙招点人，我就随口问了一句，你们公司的HR干啥去了？回答很简单，HR让业务部门自己招聘，说是太忙，没时间招人。

我当时就懵逼了，HR最核心的一个功能，不就是人才供给么？本职工作都没有时间弄，还有时间弄啥？

一问细节才知道，他们的HR人数特别少，光是忙日常绩效核算、社保、工资发放、入职离职就已经不堪重负了，根本没有时间去忙招聘。

而对于一个企业来说，人才供给永远都是最核心的竞争力。

在这里，我重点推荐一本书，谷歌的三部曲之一，《重新定义团队》，有一套基于HR的人力体系，才能确保一个公司长期保持A类人才为主的用工体系，当一个公司B类人大量出现之后，那么纷涌而至的就会是C和D类人。

于是，就出现了不可收拾、无法医治的绝症，大公司病。

03、大厂要勇于站出来

在大厂威胁自杀，可以涨工资，你信不信？

我以前不信，但是前段时间，听说了某厂的这个案例之后，我才发现自己浅薄了，原来职场都可以这么玩了。

最近，我刷抖音和微博，也经常能刷到很多大厂被裁者在直播自己被裁后的悲惨生活，说实话，我哭笑不得，你跟大厂之间又不是终身合同，人家也不是你的亲生爹妈，你声称自己在这家大厂奉献了青春和汗水，大厂说不要你就不要你了。

这个结局的原因很简单啊，核心是人家在你身上获取不到利润了，辞退你是很正常的啊，人活着就是要产出价值，企业本质上就是利用价值差来产生利润，企业的天生使命就是产生利润，而不是做慈善。

这里面有个很大的问题，职场本身就是流通的，你为了更高的工资和待遇跳槽的时候，你会考虑你的老板和公司的感受吗？很显然，你不会！于是，当你的公司，业绩变差，无法再养得起一些业务部门，要裁员的时候，你又为何要谴责企业呢？这是一个完全对等的世界，大家是平等双向选择的过程。

生命不息，学习不止，人到中年，工资上涨，但是能力不涨，薪资和能力不匹配后，一堆年轻人嗷嗷待哺，不辞退你，辞退谁？说白了，中年危机，是自我放纵形成的，而不是企业无情造成的。

作为一个创业者，小企业主，我的亲身感受就是，你时时刻刻都在算一笔账，企业有没有盈余，能不能把下个月的工资发出来，如果这个月的收入，低于这个月的成本，那就得优化，把薪资高于自己创造的价值的员工优化掉，因为我们要保证公司的大部分人可以正常拿到薪资。

活成一个怨妇，你只会继续走下坡路。

我最近跟很多大厂的PR一号位聊了一下关于裁员带来的负面问题，大家也都是摇摇头，一筹莫展，不知道该如何处理。

*，CEO不愿意让企业站出来直接面对这些事，因为他们觉得丢人，没有一家企业愿意正面去面对裁员这个事，都是冷处理。

但是，这里面有个问题，这种事，不可能冷，因为你的被裁员工需要你表态，外面还站着一堆媒体等着你表态，还不如大大方方站出来表态，给一个完整的裁员方案，包括赔偿方案，这些案例直接去拷贝外企的方案，大概率不会出错，只是需要多花钱而已。

裁员，不是一件可以偷偷摸摸去做的勾当。

杰克·韦尔奇在他的经典著作中，重点谈过如何裁员，甚至让被裁的员工在离职之后，还心存感恩，在企业业绩变好之后，还愿意回来工作，这些都需要技巧；而本·霍诺维茨在《创业维艰》这本书中，也深刻记录了自己的裁员案例，都是很生动的案例。

第二，PR也害怕把这些事情闹大，变成一个不可收拾的社会话题，因为现在的舆论就是这样，大家都是一窝蜂的同情卖惨的人，公众会觉得，你企业这么大，再惨也比这些要交房贷的个体强。

在这个问题上，PR要联合自己公司的HR形成一个应对小组，首先就是不能避而不谈，要建立一个沟通机制，我前段时间给一家公司出了一个方案，在抖音或者脉脉之间建立一个直播间，公司的PR和HR在这里，可以直接跟那些所谓问题比较突出的离职员工面对面沟通，看看到底是谁的错。

既然，很多被裁者觉得自己委屈，而企业也觉得自己委屈，那么大家就应该把委屈摆在一起，寻求和解。

但是，对于一群想要利用这场原本是谁都不愿看到的裁员悲剧做文章，贩卖焦虑，夸大其词，甚至给各方泼脏水的相关利益人士，企业要勇敢站出来，用法律手段进行维权。

双方打架，最讨厌的那个人是谁？就是在旁边煽风点火的卑鄙小人，不仅不解决事情，还要把事情闹得更大，不死一个死活不肯罢休！

04、杰克韦尔奇的建议

解雇别人不是件容易的事情，甚至是一件非常可怕的事。无论是因为表现不好而被解雇，还是因为经济不景气而大量裁员。对于扮演恶人角色的人，他们在事前、事中、事后都会感到内疚和焦虑；而被要求离职的员工，更有可能成为个人职业生涯最糟的一天。

解雇的方法目标是把痛苦和伤害降到最小的程度，当然并非所有的解雇都是天然平等的。

被解雇的情况有三种：

*种情况是因为违背正直诚实的品行而遭到解雇，包括偷窃、说谎、欺骗，以及其他违背道德或法律的情况。

第二种情况是由于经济低迷而发生的裁员。

第三种情况是由于业绩不佳遭到解雇。

第三种是书中讨论的焦点，因为由于业绩不佳而导致的解雇常令人感到更加痛苦和棘手。

经理人必须接受的现实是员工的离开是不可避免的，不能完全交给人力资源部门就不管了，而是相反，处理这样的问题是经理人的本职工作，有两条指导原则——不要让人感到惊讶，以及尽量减少羞耻感。

1.违背正直品行遭到解雇

不用犹豫，也不用烦恼。但是应该让公司上下都明确知道发生这种不幸的原因，让每个人都清楚破坏规矩可能带来的后果。

2.由于经济低迷而发生的裁员

这种情况会复杂一些，公司里的每一个雇员，而不仅仅是高层人士，都应当知道公司的经济状况，经理人要尽可能多地搜集财务信息，尽可以清晰和及时地传达给自己的员工，一旦发生裁员，员工会有所准备，不让员工感觉惊讶。

3.由于业绩不佳而遭到解雇

经理人要学会在工作中、在充满压力的环境中学习怎样处理解雇别人的问题。此类培训课程无论组织内部和外部都比较少，所以可能有时候要靠直觉，有的人很擅长，但有的人不擅长。

解雇员工时容易出现的三种严重错误：行动太匆忙，不够坦诚，拖得太久。

1.行动太匆忙

这种情况会让被解雇员工感到愤怒，从而会做出一些事情或发表一些言论影响在职员工的感受，这种情况下经理人需要花费时间去恢复大家的心理平衡，使组织重新运转起来。

2.不够坦诚

这种情况会让员工感觉到受侮辱，过去经理人给了员工很多正面的反馈，但没有坦诚地反馈负面的信息，让员工在被解雇时会感到万分震惊，不管解雇费用多高，他们都会有受侮辱的感受，从而非常愤怒。这种情况还可能会造成其他员工离职或者失去客户的情况，因为每一位离开公司的雇员都会继续代表你的公司。

3.拖得太久

这种情况会产生一种麻木不仁的“活死人效应”，公司所有的人都知道某人要被解雇了，甚至包括当事者本人，可是老板却等了很长一段时间才采取行动，结果，办公室里出现极其尴尬的情况，甚至可能导致工作的瘫痪。

为什么会出现这种情况？一是因为解雇别人是件非常困难的工作；二是老板把表现不好的雇员放到进退两难的位置上，是因为他们希望让周围的同事看到，而且赞成解雇决定的必要性。大多数老板希望借此来证明自己的谨慎，而不是迫不及待。

如何才能处理得当呢？

*，不要制造太大的意外

建立一套严格的业绩评价体系，一个好的业绩评价方法能够给员工提供正确的信息，让他们提前做准备——这是最开放、最公平的方法。员工明白自己所处的位置，也就是说，如果业绩始终没有办法得到改进，大家最后会达成一个分手的共识。

在员工业绩不佳的时候，经理人要与员工就业绩改进和职业发展进行探讨，甚至解雇的问题也可以提出来，彼此不加掩饰地进行讨论。这样在不得不分手的时候基本上不会产生冲突，大家也绝不会感到有什么意外。

也就是说，坚持了坦诚精神和业绩评价，那些不愉快的情况将越来越少。

第二，将耻辱感减到最小

员工的业绩非常糟糕，但是直到他离开之前，你一定要竭尽所能，不要让他产生被周围的群体排斥的感觉。要帮助他重新树立自信心，指导他，让他知道其他地方有更好的机会在等着他，他的技能能够在那里得到更好地发挥。你甚至可以帮助他找到新的工作，要把被解雇人员的软着陆当成自己的目标。

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