高瓴笔记：早期科创公司如何搭建团队？

创业总是面临着无数意料不到的挑战，而组织和人才是解决方案的源头活水，可以促进系统的创新、产品的创新和业务的创新。

科学背景创业者初次创办公司，面临着角色的转变，工作内容上不仅要专注于科学和技术，还要关注产品、市场和政策法规等，管理上从实验室管理扩展到战略、业务、组织和团队等多维度的管理，将面临很多新的问题与挑战。

高瓴成立至今的每一天，我们都在与被投公司的人才和组织共同成长。高瓴DVC人才团队在为超过200家公司匹配核心岗位的过程中，不断总结梳理，形成了一套早期科创公司团队搭建方法论，做好初创公司组织管理方面的支持与补位，帮助创业者顺利渡过商业创新阶段的“死亡谷”。

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决定车往哪里开

如果说公司经营就像驾驶列车，驾驶员首先要考虑的，就是列车要开向何方。组织管理的*个变量是战略，只有把战略想明白，组织构建和调整才能有的放矢。

在与初创公司的沟通合作中，高瓴DVC人才团队发现，对于早期创业者来说，重要的不仅是如何招到人才，还要拥有明确的阶段性战略目标，管理层可以清晰地描绘公司不同阶段的必赢之仗并达成共识。只有对战略地图了然于心，才能清晰匹配每场“战役”的“主帅”，解决设什么岗、招什么人的问题。

从走进早期科创公司的Day1，高瓴DVC人才团队就配合创始人从公司战略出发，明确阶段性目标，协助创始人设计组织架构、分析岗位需求、梳理人才画像，在“副驾驶”上做公司的*共创伙伴，让科学家精神与企业家精神交汇。

高瓴在服务科学家背景创业者时，充分尊重科学家的专业性，结合公司的实际情况，提供套餐式解决方案和个性化需求专项服务，满足公司需求的同时节约创业者的时间与精力。

02

让正确的人上车

吉姆.柯林斯在《从优秀到*》中讲到，管理者要“保证正确的人上车，坐到正确的座位上；同时请不合适的人下车”。

“找不到人、抢不着人、人没找对”都是初创公司在团队搭建时会遇到的挑战。通过定期梳理细分领域关键人才、发掘行业牛人和专家型人才，持续跟进人才动态等工作，高瓴储备了20万+行业人才，丰富精准的人才储备和多元化的渠道资源为公司提供了强大助力。例如，在帮一家初创公司招聘CEO的过程中，高瓴DVC人才团队帮助科学创始人逐项分解岗位目标与职责，梳理出清晰的人才画像与评价标准，通过高瓴人才数据库快速找到匹配的人才，并帮助公司在人才offer、入职及融入过程中给予支持与帮助。

此外，高瓴DVC人才团队还提供人力资源管理制度和运营等基础设施建设的资源与支持，为初创公司顺利启动保驾护航。

03

激发创业列车的动力

团队是公司这辆列车运行的动力，好的管理者则可以将不同的车厢连接起来，激发活力，使组织有效协同向前飞驰。如何让列车平稳高速行驶？高瓴DVC人才团队把它概括为三个维度：一是解决人的问题，二是解决事的问题，三是解决人与事之间匹配的问题。

因此，帮助创始人熟悉人力资源管理是其中一项重要工作。通过分享人力资源管理方法、市场对标、高频沟通与反馈及专业分享会等方式，高瓴DVC人才团队帮助创始人深入了解岗位设置如何与公司发展阶段匹配、何时启动哪些岗位的招聘、如何激励与留用关键人才等人力资源工作重点及专业方法。

例如，高瓴投资的一家天使轮科创公司创始人是高校教授，在公司成立之初面临着组织搭建和团队激励等挑战。在帮助公司搭建团队过的过程中，创始人提出希望高瓴帮助设计股权激励方案，以吸引、激励和保留关键人才。高瓴DVC人才团队与创始团队深入沟通公司发展目标、组织和人员规划，分析公司面临的挑战和具体需求。

经过与创始团队三个月的反复讨论与并肩作战，高瓴DVC人才团队为被投公司设计了股权激励方案及配套文件，并支持后续方案落地，大大提升了公司对优秀人才的吸引力，激励了核心关键员工。

另一家初创公司，业务发展很快，面对公司内部的快速变化，CEO向高瓴寻求组织管理的提升思路。DVC人才团队协助公司梳理现有业务、组织管理中的挑战、分析岗位职责与分工，并通过与专业顾问合作，针对性地设计了与公司发展相匹配的组织架构和领导力提升计划。协助公司理清了组织管理提升的方法和路径。

对于早期科创公司，我们通过多维支持帮助科技创业者进一步补足管理经验。无论是在战略解码、组织搭建与发展、人才激励与培养等方面，高瓴都积累了丰富的方法论、产品组合和工具包，希望从创业者切实问题出发，在解决问题的同时赋能公司自身能力建设，帮助并陪伴创业者穿过创业初期的艰难与荆棘。

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