张立功：创业要看重资本市场，在行业导入期进入

　　8月28日，吉林省经济技术合作局联合清科集团于吉林长春举办“2015中国（东北）高新技术产业与金融资本对接推进会”。吉林省兰舍硅藻新材料有限公司董事长张立功在会上发表题为《借助科技资本双翼，迎接时代风口》的主题演讲。

（图为吉林省兰舍硅藻新材料有限公司董事长张立功）

　　以下为精彩演讲实录：

       张立功：各位领导、各位投资人、各位企业家，我是吉林省兰舍硅藻泥的董事长。很多人都知道兰舍硅藻泥，但是可能很多人不知道它是咱们长春的一个企业。我现在做的主要是三种产品，一个是兰舍硅藻泥，一个是贝壳粉装饰涂料，第三个是PM2.5去除系统，这些都和居民的生活息息相关。大家知道，刚刚装修完一个房子，半年甚至两三年之后，味道特别大，住不了。我做的就是能让装修完以后马上就能住进去。

　　前两个产品，硅藻泥贝壳粉，这两个是墙面材料，它是过去传统涂料的更新换代产品。过去装修，大多数的材料都是释放有毒有害物质。这两种材料就像活性炭一样，吸附和分解有害物质。当然，吸附和分解不能夸大，真正解决问题的就是通风系统。

　　我们在这个会议室感觉很舒服，为什么，这些风口是通风系统，这里面大概每小时能换五次风。每个人每小时大概需要30立方米新鲜空气。一旦外面有雾霾，这套系统就不行了，开了之后，污染就非常严重。这就需要我们PM2.5去除系统。这是和资本对接的会，我就讲一下我的商业模式。

　　我是从1998年开始做生意，开一个小店，到2010年一直是做零售，因为长春的企业家，包括吉林省的绝大多数企业家都是做南方的产品、北京的产品。做零售，我们处在价值链的末端，比如我最早做的是太阳能、美大集成灶。都是做人家企业的产品，我们卖一台热水器、太阳能挣200块钱，做得最累，挣钱最少。

　　第二是品牌的增值，比如我做北京天谱太阳能，卖一台，挣200块钱，人家增值500块钱，像王老吉，为什么品牌那么厉害，品牌增值的部分比销售的利润还多。

　　第三，看重资本市场。比如我做集成灶，它每年的利润1亿多一点，但是市值是80多亿，这是不得了的，增长七八十倍。

　　所以对我们吉林省的企业家来讲，现在面临最大的问题是如何从做零售、做代理，变成做厂家。

　　我从2010年开始做兰舍硅藻泥。现在做到全国1000多家经销商。原先非常梦寐以求的是能不能挣温州老板的钱、广州老板的钱、北京老板的钱，现在我们完成了。我通过这个做法，他们抢着代理我的品牌，有的时候一个县来五、六家要做兰舍硅藻泥的代理。至少我这个梦想实现了，而且把长白山的资源加工完以后，附加值也非常高。

　　做企业还有一点，不断创新。不断创新是一个企业不断发展的核心，没有创新就僵化了，一切都不行了。

　　创新非常关键：

　　（1）在行业导入期时进入。比如乳胶漆，有的涂料已经做到百亿，我们再做势必竞争不过他们。我们就另起炉灶，做一个小鱼缸里的大鱼，比如硅藻泥这个行业，我在2010年做的时候，这个行业是刚刚初创和上升阶段，最后我做到这个行业第一，就把原来零打碎敲的厂家做成一个行业，我就变成这个行业的开创者。

　　（2）创造新的行业。硅藻泥做到现在，企业家要想到再创新，我把吃海鲜剩的贝壳做成涂料，它属于废物和垃圾再利用。把海边占用大量土地、味道还很大的贝壳加工成涂料，这个行业发展起来，每年会减排数百万吨。国外把室内的空气排到室外就可以了，在中国有时候有雾霾天气，必须把室内的空气净化以后再排出去。

　　（3）技术创新。不管做什么行业，产品一定要创新。我组织了50人的研发团队，是省的技术中心，也是国家的高新技术企业。我们组建了国家院士专家工作站。还有外协团队，包括吉林大学国家监测总院、中国矿产大学，我们前一段时间给中国矿产大学95万元，就是怎么把硅藻土做得更好。

　　（4）重视知识产权保护。作为吉林省的企业，相对南方企业，对知识产权重视不够。我有一个朋友有一个非常好的产品，做到上亿，但是商标没有注册。我们这四、五年申请了50项专利，包括兰硅藻商标，能保护的都保护了，不管是国内的还是国外的。另外，我们申请了50多项注册专利，这些都是非常重要的知识产权。朱总刚才讲到，厂房越来越不重要，重要的是知识产权。

　　（5）管理创新。管理最重要的是人的管理，管理人最重要的是管理人的欲望。在兰舍公司，最自豪的一点就是从1998年开始做生意，一直到现在，基本上没有流失掉人才。怎么能做到这一点？要留住人才，最重要的是三点：

　　第一，有一个非常有竞争力的薪酬。工资比同行业高20%、30%。

　　第二，作为老板要不断培训自己的员工，包括给他送到清华、北大等培训机构进行培训。作为老板，自己应该是一个培训师，让员工佩服。

　　第三，要解决好员工的归宿问题。要把员工当成家里人去看待。

　　人才储备，作为一个企业，光去挖人家的墙角肯定不行，2015年吉林省的大学毕业生，我们招聘了28个人，应届毕业生五、六千元的工资，包括五险都给了。经过三个月的培训，28个人留下9个，还要继续培训，最后留下5个，五年以后，他们的薪资待遇就是一些项目的负责人。每年我们都去招二三十人，几年以后，人才的储备就会越来越多。

　　把人才招来之后，重要的就是留住他。怎么留住他？就是让他做的事和他匹配起来。有些单位勾心斗角，就是人的空间小，每个人都能在一个单位做一把手，需求理论，最重要的是达到他的自我实现。所有的人才都是为了成就一番事业，一流的人才，我都给他一个项目做，甚至做总经理，每年给他5%-10%的股份。这实际是风险投资的心理，自己培养人才，自己找项目。投资的数额一般不太大，比如投100万-1000万之间，不需要负责人投钱，让他占10%的股份。这些人至少在短时间内不走。有的项目有总经理、副总。

　　对企业的二三流人才，我采取什么办法呢？让他们自己出去创业。现在是大众创业、万众创新的时代，我从2011年到现在已经培养出大概100多个人，他们在我的公司只要工作三年，他想出去做，我就给他提供10万元的创业基金。2012年有一个农大的毕业生在我公司做了10年，现在在烟台做兰舍硅藻泥的代理，他现在每年能赚到200-300万，也做得很成功。我一生的目标是培养出300个老板，每个人再培养50个老板，每个老板再解决100个人的就业，一个人就业就会解决一家三口的生活，就会提升1200万人的幸福感。

　　由于时间关系，就讲到这，谢谢大家。

本文来源投资界，原文：https://news.pedaily.cn/201508/20150828387646.shtml