BOSS直聘发布的数据显示，春节后10天视频面试次数是19年秋招旺季首周的20倍。在线教育是比较集中采用视频面试的行业雇主。杭州某在线教育机构的HR李先生表示，公司主要招聘的教师岗位，目前就是通过线上面试来进行。因为招聘老师本来就需要试讲，所以改成视频面试也影响不大。成都某教育机构也认为，视频面试可以通过眼神、表情姿态等，感受到求职者的情绪变化和态度，比电话面试靠谱。
另一方面，某AI面试厂商向36氪透露，在疫情爆发后，其官网浏览量日均破万，预计3月面试调用量较之前将上涨8-10倍。在此次受疫情影响非常大的春季校招中，部分学校的线下双选会变成了AI面试间，像实习生、专员等初级岗位都采用了AI初面。
然而，远程面试类产品肯定不是为了减少接触而设计的，提效降本才是它的主要目的。在我们看来，远程面试只是“无接触”招聘中的一个环节，其适用性仍有很大局限，远没有到爆发的时候。
本文，我们在介绍当下热点领域的同时，更希望帮您梳理的是，什么样的招聘解决方案是未来长期的发展趋势。
视频面试是AI面试的前身，摄像头伴随着PC、手机等终端的普及是视频面试得以进行的基础，而音视频技术的不断优化则是发展的关键。
将AI引入视频面试环节，需要将人力资源的经验和理念沉淀成一套“公式”，得以让机器以自动化的方式筛选人才。在AI面试中，面试官由人变成了AI机器人，候选人的面试表现也可以通过算法进行自动分析和打分。
两者的应用场景略有不同。AI面试几乎不需要额外的人工参与，因此可以被看做自动化人才匹配的一环，主要面向大规模、结构化的招聘初筛场景。视频面试则更像是专用版的即时通讯工具，候选人与面试官可以实现协同面试，主要的价值点在于满足面试双方异步沟通的需求，是比较直接的线下面试替代方案，相对来说，更适用于招聘中后期。
视频面试在国外已经发展了十余年，此次算是在疫情中”临危受命“，在国内还是一种较新的方式。58同城的一份报告中提到，接近半数的企业招聘者对视频面试持保守态度，34%的招聘者未使用过视频进行招聘。在这种普遍观望的态度下，1对1或1对多的在线视频面试还是更容易接受一些。毕竟，一下子就拿AI来代替人类面试官真的有点超前。
目前，提供在线视频面试产品的企业主要有以下四类：
专业视频面试提供商：海纳、全面、赛码；
ATS：Moka、北森、daydao；
即时通讯产品：QQ、微信、钉钉；
视频会议产品：Zoom、TeamViewer。
四类产品都能满足基础的1V1视频面试需求，相较于即时通讯产品和视频会议产品，专业视频面试服务商一般在流程上更加全面，包括利用短信和邮件通知候选人，候选人凭码进入面试界面，面试平台有小程序、App以及官网多种选择，以及面试中增加面试录屏功能，便于回看候选人表现。ATS类的面试模块则可以与整个人才管理体系打通，面试通知和面试结果录入都可以集中在一个平台进行流程化操作。
不过，视频面试并不能帮助人力资源服务商建立核心竞争力，很多公司在自主研发的同时也采用合作接入的方式来完善视频面试模块。招聘服务商Bello表示，视频面试更多是云厂商的比拼，对于智能化招聘服务商来说发力点少。在线招聘平台拉勾也在近期上线了视频面试功能，其底层的视频模块采用的是第三方平台，保证面试时的稳定性、低延时，而平台更多从产品设计方面去引导HR和求职者更好的使用新功能。
人力资源服务商的核心价值来自于将HR的知识和经验与创新的技术的结合，为雇主更高效的获取、匹配和筛选人才。尤其在招聘的前期筛选阶段，面对海量的申请，HR 需要完成简历筛选、意向预沟通、面试约面、简历验真等，这相当耗费时间精力，也是最需要提高效率的工作。
基于对30857名HR的调查，三茅网的《2019 年中国HR 生存发展现状》白皮书中指出，HR最花时间的工作分别为招聘（寻找简历、邀约、面试）和行政事务。
解决上述问题的关键是精准匹配和自动化流程。e成科技首席数据官邬学宁告诉36氪，他们的智能人岗匹配技术模型包含三部分，一是结合专家和业务经验组成的人工规则，主要考察通用素质；二是基于简历和其他人力资源数据的行业和人才知识图谱，主要考察知识技能；三是基于长期积累的用户行为和评测数据训练而成的机器学习模型，主要面向用户行为。通过包含这三个部分的模型，可以对岗位和候选人进行不同层面侧重的解析和匹配。
精准岗位推荐也是基于匹配技术，这对岗位画像和人才画像的要求更加高，需要大量的简历、测评以及结果数据（是否被允许进入下一轮）进行模型训练。智联、前程无忧、BOSS直聘、斗米等招聘平台利用该技术唤醒潜在候选人，提高求职者和雇主的撮合效率。
依靠AI完成简历筛选是*步，在大规模招聘中，简历筛选后的候选人数量依然可观，更多简历之外的信息还需要通过笔试、面试来获取。AI面试机器人介入的通常就是这个环节，它扮演的角色更像是一个在人工面试前，维度更立体的综合评测筛选。
以AI面试服务商滴孚科技为例，公司的面试工具壹面提供的AI面试题包括基础专业技能和综合素质两个方面。候选人与AI面试机器人进行实时交互问答，在过程中，通过语音识别和视觉算法对候选人的表现进行分析，最终基于人岗匹配模型进行打分。
AI面试适用于有大量初筛需求的公司，目前看来酒店业、金融业以及其他大型企业都是比较清晰的客群。对这些企业来说，初筛的效率对招聘进度的影响程度很大。2016年起，联合利华就开始在全球利用算法筛选简历、并且设计了三轮AI面试进行候选人初筛。通过在53个国家部署多种语言的AI面试，联合利华的招聘周期缩短了75%，在一年内节省了超过100万英镑，并且增加了16%的雇员多样性。
AI面试也被用于销售、导购等岗位的招聘，这类工作通常只需要做基础技能面试题。零售连锁品牌热风（Hotwind）选择AI面试来招聘门店导购，由于门店店长招聘的人员良莠不齐，总公司希望通过AI面试将招聘标准规范化，减少主观偏见的同时将招聘底线提高。
在国外，AI面试的代表性企业是美国的HireVue。在国内，该垂直领域的服务商有滴孚科技、e成科技、魔镜（猎聘旗下AI面试产品）、近屿智能等。
中国的AI面试产品整体处于比较早期的水平，与国外相比也有一定差距。以下几点是可供参考的进步方向：
形式丰富性。为了更多方面考察候选人，AI面试可以不仅局限于视频问答交互这种单一的形式，HireVue推出的面试形式还包括游戏化测评、模拟邮件写作等。
情感计算。要做到对候选人性格、情绪、动机等心理状态的分析，需要对面试过程中候选人的微表情、语速、眼神活动、肢体动作等进行视觉和语音识别，然后进行分析处理。在这一方面，e成科技已经将这些要素融入面试环节中。但国外公司的数据收集和分析都更加全面。像HireVue一场面试30分钟的面试下来可以从15000+个不同的维度（包括肢体语言、语言模式、眼神活动、做题速度、声音大小等）得到关于候选人的500000个数据点。
机械感。AI面试对候选人来说是反传统的，容易引起不适，如何*程度避免候选人因此而影响面试表现的情况，减少机械感是不可避免的问题。在这一方面，壹面通过设立真人形象，运用语音合成技术希望打造一个类真人的面试体验。
算法道德问题。AI面试被接受原因之一是因为其采用客观标准评价候选人，具有公平性，但另一方面机器学习本身的确可能产生偏见。譬如经过对一组具有性别偏见的选择数据的学习，AI在判断倾向上也会带有这种偏见。这一点在国内被讨论还比较少，但随着AI应用的不断深入，问题早晚会暴露。HireVue的做法是通过人工介入评估模型，在保证预测准确率的前提下，删去具有偏见的考虑因素，以保证最终结果的公平性。
视频面试及AI面试是HR SaaS赛道非常细分的领域，美国占有该市场绝大多数份额。对中国来说，这些方案几乎是全新的。
美国公司HireVue是做AI面试模块最*的公司之一，目前该公司为高盛、联合利华、希尔顿等大型企业提供AI面试的解决方案。迄今为止，HireVue共完成了6轮融资。
HireVue创始人在一次采访中指出，2009年是HireVue发展的转折期，此前五年公司在商业化方面可以说是“完全失败的”，在这一年里，最重要的契机是由于全球金融危机，裁员潮引发了组织内部对高效益团队建设的方式思考以及市场上求职竞争情况的加剧——企业想要用更少的招聘成本去应对增多10倍的候选人申请，因此对结构化的视频面试需求开始增加。也是在这一年，HireVue获得了来自Peterson Ventures领投的100万美元融资，将团队扩张到了百人。
从HireVue的增长历史也可以看出，09年金融危机后企业开始重视和认可AI面试带来的效益，HireVue的营收增长也进入了快车道。这种迅速增长的趋势很容易让人联想到此时的国内，不过在这之前，HireVue早在04年连摄像头都没有普及的时候就开始进入这一领域，产品和技术都已经比较成熟。
长期来看，我们认为在疫情结束后市场回归理性的阶段，真正能为企业实现降本增效的优秀产品才能生存下来。如果只是借着疫情的热度仓促搭建了产品，并没有及时的更新和完善自己的面试模块，会很快被洗牌出局。
商业模式上，HireVue目前的业务线包括职前测试、AI面试、在线面试、游戏评估、编程测试等，价格按照客户所需的功能模块和需求量进行定制，有年费订阅制和按使用量收费两种收费方式。根据国外媒体的报道，HireVue单次面试的价格在25至175美元之间，2016年一家利用HireVue招募了700名雇员的公司年费在25000美元左右。
国内的AI面试厂商大多以面试调用量为主要盈利点，收费方式有按分钟、面试次数以及套餐订阅等方式。除此之外，面试官形象定制、定制化部署等额外的增值服务类型。与HireVue相比，国内AI面试厂商价格相对较低，根据36氪对相关企业的访谈，国内（不限次数）套餐中一般包含测评和面试两个部分，价格在6-15万人民币之间。
AI面试本身是一个强工具属性的SaaS模块，一般需要与ATS系统或者招聘平台进行集成使用。目前看来，具备AI面试功能的厂商有两种发展方向，一是专注垂直领域研发，以“AI面试”模块作为产品，向第三方平台开放接口；二是以整套ATS系统作为产品，“AI面试”是其中的组件。模块产品的典型代表是壹面，ATS整体方案的代表是e成科技。
根据国外市场调查网站Owler提供的数据，作为视频面试的先驱，HireVue的年营收在2020年大概在6500万美元。我们暂且先按照这个估计来做比较，2019年人力资源SaaS巨头Workday仅前三个季度的的营收为25亿美元，而视频会议软件Zoom在2019年Q3的营收为4.35亿美元，增速保持在90%左右。对比其他服务商，专注于面试、职前测试模块可能会让公司的产品更专业，但是从资本市场角度看，过于细分的市场和无法形成闭环的业务很难有规模。
事实上，从HireVue近两年的产品动向中也可以看出，HireVue正在以增加业务线的方式扩大收入规模，并走向美国以外的市场。
同时，AI面试本身适用的企业有限，影响垂直业务的渗透率的进一步提高
适用于中大型企业。国外市场营销数据公司Enlyft的统计数据显示，HireVue大多数客户为1000人以上的大型企业（占比58%），30％是中型公司，11％是小型公司（<50名员工）。这样的情况无非是ROI比较高的原因：首先，大公司收到的简历太多，需要HireVue来卡掉一些不适合的候选人。其次，大公司的招聘流程和IT系统比较完善，有资金和技术去使用更先进面试模块。
适用于低门槛、高竞争岗位，不适用于高级岗位。AI面试对于有大量申请者的初级岗位招聘是更有效的，这类岗位包含两类：一是以销售、教师、服务人员为主的低门槛岗位；二是面向应届毕业生（或实习生）的高竞争岗位，例如银行、投资机构、知名外企的校招。不过，AI面试并不适用于高级岗位的招聘。对于这些候选人来说，他们更加期待与决策层进行直接交流，要求他们进行视频面试反而是打击其积极性的做法。
不够人性化，适用于面试前期。虽然通过产品的设计可以提升候选人面试的体验，但从当前的技术看，AI面试官缺乏面对面交流时的实时反馈以及温度感。在面试的中后期，使用AI面试的企业还是会让面试官与候选人当面沟通，做出最后的录取决策。
远程面试只是无接触招聘流程的一个部分，从收集简历到offer发放的一系列过程需要HR部门对内跨部门沟通，对外多方协调。要做到全流程无接触，需要整个招聘过程都是可顺畅推进的数字化的方案。例如，在Moka推出的智能化招聘管理系统中，就有类似协同面板的功能，HR可以在上面和候选人、面试官以及外部猎头预约时间和推进招聘流程。
招聘流程自动化还会涉及RPA（Robotic Process Automation）的应用，例如通过外呼机器人搜集候选人的求职意向、辅助新员工填写入职信息等。此外，在入职前后，企业都可以通过设置聊天机器人，向求职者介绍企业文化和岗位信息、为企业员工提供诸如报销、休假等行政事务的咨询服务。
评估招聘效果也需要持续的数字化追踪，这就涉及到核心人力的流程来完成整个闭环。如果发现员工入职之后的表现存在一些共性问题，就需要考虑调整招聘匹配模型的相关参数，使模型更加精准。
实际上，人力资源部门的数字化转型是很多公司一直在实践的事情，疫情促进了面试的数字化，从而带动了整个人力资源数字化的进程。不过，在推进落地过程中，可能会有数字化的价值难以衡量这样的阻碍。玛氏中国P&O团队就成功的向全球总部证明了其的必要性。在招聘、入职的过程中，玛氏中国通过对比引入人力资源数字化系统前后的工作时间，并根据员工的时薪算出节省的成本，最终向全球总部拿到了数字化项目的预算。
数字化招聘也是让企业在人才竞争中提高战力的武器。直观来看，人资数字化可以让HR从繁琐且低价值的行政事务中解脱出来，让他们有可能从事更多的创造性工作，诸如提高组织效率、更好地进行人才管理等。
从更深层的角度，许多科技公司都没有太多实物资产，人才就是它们*的资产，比竞争对手更快速的招募到优秀的人才，是公司赢得竞争的关键。Google前*副总裁韦恩罗森就曾说过，“在人才竞争中最厉害的一招是从对手那里挖到优秀人才，而同时必须让它留下平均水平以下的人。”一家完全数字化招聘的公司和用传统方式招聘的公司比，在招募人才的速度、给人才的体验上几乎是完全碾压式的。
总结下来，仅仅在面试过程中做改变，也许很难直接证明服务商的商业价值，但是把视频面试、AI面试放到成本节约、内部服务升级和企业人才竞争等的更大版图，我们能看到技术创新一个长期的趋势。因此，远程面试虽然还存在问题，但确实是我们应该用力拥抱的变化。
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