招聘寒冬下，做HR生意的公司们为啥还能蓬勃发展？

今年下半年以来，国内市场迎来“招聘寒冬”。“金九银十”不及预期，从业者“跪求客户爸爸释放岗位”的报道层出不穷。人力资源行业的前景似乎被蒙上一层灰色。

但梳理其发展史，我们意外地发现，这个行业居然很“顽强”，甚至是以经济不景气为养分实现发展。

比如，2008年金融危机时，虽然美国人力资源服务行业指标与整体宏观经济情况显著相关，可周期波动幅度却要温和一些，恢复时间更快。

无独有偶，日本灵活用工市场规模增速，也能长期跑赢大盘：1986-2018年其CAGR为11.5%；远高于同期日本GDP2.7%的CAGR。

国内也有类似的情况，最近两年，有财报可查的Boss直聘和猎聘营收依然保持增长态势，上个月，Boss直聘已向香港联交所递交双重主要上市申请。

也就是说，寒冬之下，人力资源服务行业虽然或多或少会受到影响，但整体呈现一定的周期韧性，且行业具有“逆势”的潜力。

本文通过详细拆解人力资源服务行业发展史，试图发掘，这一行业能够穿越周期的原因。

一、经济疲软下的灵活用工，刺激人力资源公司崛起

“浙大博士送外卖维持生计”“上海博士返乡养鸡”

对这样的话题，近两年舆论已经从“震惊”，转为波澜不惊。毕竟当前的劳动力市场环境下，整体趋势都是如此。

可以看到，2020-2021年，全国高校毕业生的灵活就业率，均超过16%。

事实上，这种用工需求转变，是经济下行周期的标配。比如，1970年代，全球性石油危机背景下，日本经济增速出现换挡，企业开始逐步抛弃“终身雇佣制”，缓解压力。

美国同样深陷经济衰退，很多大型公司卷入经济停滞的影响。基于此，雇主们开始削减他们的长期劳动力，以保持较低的人力支出。

国内目前也是同样的境况，从大厂到小厂，一轮又一轮地裁员，降本增效过冬。

然而人员编制降低，企业运转还是要继续。以美国来说，当时为了完成大型项目或者当业务刚刚好转起步时，企业越来越多地依靠临时工来补充长期员工。

数据显示，在1970年代，美国临时就业人数从每天18.5万个飙升至1980年的40多万个。

许多人力资源公司在此风口，通过使用更灵活的劳动力模式，帮助客户满足员工需求、控制雇佣成本并保护企业利润，赢得了信任，业务迅速发展。

比如，Kelly和Manpower等美国公司，借此将灵活用工从面向家庭主妇，扩充到面向低薪蓝领和高薪高素质职位等。同时，也在美国以外的人力资源市场拓展中，获得了成功。

以Manpower来说，到1974年，其收入和净收入的一半以上来自美国以外的办事处。

总的来看，经济下行时期，失业率高企叠加企业增加灵活用工倾向，激发灵活用工模式发展潜力，人力资源公司得以或崛起，或穿越周期。

回到国内，目前也是相似的迹象。

如下图，2020-2021年，稳定或扩大灵活用工使用规模的企业比例在提升。且灵活用工范围不再局限服务业、建筑业等蓝领用工群体，而是逐渐渗透到各行各业。

可以看到，互联网、IT相关行业中，有16%在使用灵活用工模式，岗位也向技术型、专业型人才，甚至中高层管理人员扩展。

相较于正式员工，灵活用工人员大多没有薪酬福利（五险一金、绩效奖金及补助金等），时薪更低。

另外，灵活用工人员招聘环节、人员管理大多数由人力资源服务公司完成，企业进一步降低了机会成本和管理成本。

不过，除了供需结构本身变化，在每一轮经济下行周期前后，政策层面往往也会有积极推动。这些针对灵活用工的立法进展，同样影响了人力资源服务业市场。

以日本来说，1970年代虽灵活用工需求很大，但法律禁止私营公司雇员招募，导致大量不规范的灵活用工涌现。

直到1985 年日本出台《劳务派遣法》，肯定了派遣用工在日本的合法地位，企业有效利用灵活用工的方法才被日益重视。

可以看到，政策持续松绑下，灵活用工渗透率一路上行，在日本经济泡沫破灭、金融危机等下行周期里，一直保持韧性。

借此契机，日本人力资源巨头Recruit，延伸发展临时人员配置服务或“派遣”业务，通过有机增长和大量收购的结合，成为全球性的市场*。

国内来说，政策也同样在积极推动。可以看到，2020年以来，政策在持续推动灵活用工规范发展。也由此，灵活用工整体表现出逆势相对高景气状态。

梳理下来不难发现，每次经济危机，企业倾向于将人才服务外包，这一定程度熨平了行业受经济波动的影响，另一方面也会客观倒逼行业自身进行发展——出现法规规范，到服务范围扩大、链条完善等。

而由于灵活用工的景气，也随即带动人力资源其他业态的发展。

例如，招聘平台作为用工企业和人力资源服务商的上游，积累了丰富的求职者流量资源，不仅能直接承接企业的灵活用工需求，也是人力资源服务商的灵活用工业务的上游。

如此一来，招聘平台也随灵活用工业态的发展获得抗风险性。

总的来看，经济波动期，人力资源公司通过企业灵活用工业务，对冲了经济对常规招聘业务的影响，表现出一定的抗周期性。

二、行业天花板有限，巨头如何炼成？

曾有从业者表示，人力资源服务行业形不成赢家通吃，规模效应被锁在一个非常具体的小的维度里。

也正是由于这种略重和精细的服务，造就了人力资源行业的稳打稳扎，也诞生了日本Recruit、美国Manpower等穿越经济周期的巨头公司。

更重要的是，这种长链条服务的行业属性，也为人力资源企业提供了更广阔的延展空间。

比如Recruit和Manpower，都在招聘外延伸业务链条和扩大业务规模，覆盖了用工单位全部雇佣周期——招聘前的调研与咨询，到招聘后的薪税，甚至再就业和退休离职。

如此价值增量，是企业在穿越周期时，通过投资并购，横纵向拓宽业务边界实现的。

以Manpower为例，其2004年收购了Right management，该公司主要业务是帮助企业规划劳动力转移（裁员服务），服务再就业人员，业务范围覆盖了35个国家。

2007-2010年，受金融危机影响，美国企业大量裁员，Manpower旗下的金融专业人才全职招聘和项目外包公司Jefferson Wells，收入接连下滑，陷入亏损。

而Right management公司的业务却因承接再就业人员，在2007-2009 年的收入，出现逆势快速增长。

如此一来，对冲Jefferson Wells收入下滑的影响，公司整体营收平稳。

这样看起来，全链条布局下，不同业务环节错位的周期属性，能帮助企业对冲经济波动的影响。

而Manpower采取的措施，不只是交易链条的延长，还有业务种类和规模的扩张。

比如，21世纪初，政策松绑叠加制造业升级，专业型的人才需求激增，如IT、医疗器械、管理等高端专业的需求增速赶超普通职员。

Manpower趁机扩大业务，先是出手收购了欧洲IT行业用工服务*Elan Group，专做IT类短工供应；

又收购了上述提到的Jefferson Wells，扩充如内部审计师、注册会计师、税务师、投资顾问等金融行业短期供应服务。

截止2022Q3，Manpower覆盖的行业，已扩大到包括制造业、交通零售、公共事业、财务等多个垂直领域。

覆盖行业增加，意味着单个行业起伏变化，对人力资源企业收入的边际影响降低。

不过，除了单个行业，人力资源行业也同样困扰于“单一地理区域的限制”，而这也是企业扩张需求突破的路径。

2008年的下行周期中，荷兰*大人服机构Randstad，合并了本国第二大机构Vedior。

如此一来，Randstad的海外市场版图，在原来覆盖20个国家的基础之上，又新覆盖或加深覆盖了Vedior的法国、日本、巴西等地区，Randstad身上的“荷兰”标签替换为“全球化”。

区域渠道拓宽、分公司的数量显著增加下，Randstad抵御单一区域经济波动的冲击，公司营收大幅增长，甚至2008年金融危机时达到了最高点。

另外，两家公司在业务上的互补性，也帮助Randstad在中高端招聘分部业务的收入提升。可以看到，Ranstad从2008年起专业人才收入的占比提升迅速，至今已稳定在20%左右。

总的来说，无论通过纵向延长业务链条，还是横向扩大业务和市场范围，都帮助这些龙头企业们，在一轮轮的经济下行中，保持了体面运营；在经济行上行时又能恢复增长，强化龙头地位。

而回到国内来说，行业尚处于发展早期，并无明显龙头企业；但在这轮下行周期中，企业们也有类似的业务扩展发生。

这部分蓄力或将在经济上行时，有更大发挥。毕竟在经济上行时，企业对发展和扩张的需求提升，人力资源行业作为中转站，也将随之进入上行通道。

详细来说，就是由于产业链和岗位需求快速扩张，对核心员工的需求将带动常规招聘的增长；而由于目前灵活用工的国内渗透率较低，这部分将在经济复苏时或将会呈现高反弹态势。

三、小结

人力资源行业“低频但刚需”的特性决定了：只要企业还在运营，对人员的需求就不会停止。

可以看到，在经济下行周期，用工需求从长期员工转变为灵活用工，叠加政策护航，对冲了宏观经济影响，行业表现出抗周期韧性。

另外，在每一轮周期中，企业往往通过纵向扩展业务链条，横向布局扩充覆盖行业、地域等，熨平单一业务结构风险的同时，为经济恢复后的进一步发展蓄力。

如此来看，无论经济趋势如何，人力资源行业始终站在供需的中间，也造就了行业顺风、逆风都可关注的特性。

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